Una guía para la verificación de antecedentes laborales y lo que significan para su privacidad

Ah, las temidas verificaciones de antecedentes laborales. Los amo o los odio, dependiendo de dónde viva y qué tipo de trabajo esté tratando de hacer, tendrá que completar esas verificaciones de antecedentes de una forma u otra.

Ahora, Ojalá, no tienes un fondo cutre que pueda evitar que obtengas el trabajo de tus sueños. Y para ser claros, incluso si lo haces no estamos juzgando de ninguna manera. Sin embargo, no es una buena idea mentir en sus solicitudes de empleo si tiene algún tipo de historial criminal o malos resultados en el trabajo que podrían impedirle obtener el trabajo que desea. En algunos casos, mentir en su solicitud podría no solo perderle el trabajo, sino que también podría ocasionarle problemas legales..

En cualquier caso, las verificaciones de antecedentes laborales y la selección previa de empleo pueden ser fácilmente una pesadilla de privacidad para quienes buscan trabajo. Los empleadores pueden tratar de llegar a distancias bastante extensas y, a veces, invasivas para sentirte fuera. Para ser sincero, los empleadores tienen el deber de contratar a alguien que no sea un riesgo para su empresa, marca u otros compañeros de trabajo. En algunas situaciones, tienen un requisito legal para explorar sus antecedentes y podrían ser multados o ser legalmente responsables si no hacen su debida diligencia en la contratación. Sin embargo, no pueden ni deben intentar recopilar más información sobre usted de la necesaria para tomar esa determinación..

Siendo ese el caso, Es importante conocer sus derechos de privacidad al solicitar empleo. Los empleadores pueden y utilizarán mucha información personal para tomar decisiones de contratación, pero no pueden acceder a ella ni utilizarla. Es posible que no pueda evitar la verificación de antecedentes, pero al menos puede resistir las prácticas invasivas mientras solicita empleo..

A continuación, encontrará una guía del consumidor para verificaciones de antecedentes laborales. ¿No está seguro de cómo podría ser el proceso para una carrera específica en la que espera ingresar? Simplemente envíenos un comentario en la parte inferior y estaremos más que felices de investigar un poco más en su nombre. Con suerte, nuestra guía lo ayudará a comprender qué esperar y, lo que es más importante, qué información sobre usted es privada y está legalmente protegida de posibles empleadores..

¿Por qué los empleadores pueden verificar mis antecedentes??

Hay una gran cantidad de razones por las cuales los empleadores pueden identificar por qué necesitan realizar una verificación de antecedentes. Siendo realistas, hay una cantidad mucho menor de razones legales por las que pueden verificar sus antecedentes, con un número muy limitado de formas en que pueden usar esa información para rechazar o aceptar su solicitud.

En el Reino Unido, Canadá, Estados Unidos y la UE, las verificaciones de antecedentes generalmente tendrán los siguientes propósitos:

• Para determinar si es legalmente elegible para trabajar en el país (por ejemplo, el estado de ciudadanía o si tiene una visa de trabajo legal)

• Para verificar antecedentes penales para el trabajo con poblaciones sensibles (cuidado de la salud y cuidado de niños)

• Historial financiero para algunos tipos de trabajo

• Para asegurarse de cumplir con ciertos requisitos de salud para el trabajo en algunos escenarios

• Para asegurarse de que es el candidato adecuado para el trabajo, en función de sus habilidades, historial laboral anterior, hábitos de trabajo y personalidad

Estas cinco razones son, en su mayor parte, las únicas legal razones que encontrarás en la mayoría de los países. Si bien existen leyes sobre el estado de trabajo de inmigración, para todos los países, debe tener un permiso de trabajo legal de algún tipo para trabajar en ese país si no es ciudadano. Los empleadores pueden discriminar en función del estado laboral legal sin consecuencias si no tiene los permisos de trabajo adecuados.

También hay un margen de maniobra para que los empleadores busquen en sus antecedentes otra información. Además, no todos los empleadores utilizarán compañías o servicios oficiales de verificación de antecedentes para buscar sus antecedentes. Algunos pueden emplear investigadores privados, realizar búsquedas en línea de sus redes sociales o llamar a referencias enumeradas y empleadores anteriores.

¿Qué información pueden usar legalmente los empleadores??

Hay mucha variación en cada país con respecto a la información que los empleadores pueden usar para negarle o aceptarlo para un puesto de trabajo. Sin embargo, en casi todos los casos, los empleadores no pueden usar antecedentes raciales o étnicos, opiniones u opiniones políticas, historia genética, años, género, estado de maternidad, orientación sexual, o condenas penales cerradas o indultadas para negarle un trabajo. En Canadá y EE. UU., En particular, existen normas de derechos humanos que limitan significativamente la información personal que se puede utilizar para rechazarlo por un trabajo.

¿Debería preocuparme por mi privacidad si no tengo nada que ocultar??

En pocas palabras, ¡sí, deberías! Aunque los requisitos legales limitan qué información puede usar un empleador para negarle un trabajo, es increíblemente difícil demostrar que un empleador le negó un trabajo debido a información privada que era ilegal que el empleador usara en su contra. A menos que alguien tenga un registro escrito, de audio o visual del empleador encontrando y usando información privada en su contra, hay poco que pueda hacer.

Sin embargo, garantizar que su información privada esté altamente segura en línea ayudará a evitar que esto ocurra. Esto incluye asegurarse de que sus cuentas de redes sociales tengan configuración de privacidad más alta posible.

Considere los requisitos de verificación de antecedentes del trabajo antes de aplicar

Antes de comprender lo que implica una verificación de antecedentes para su país, es una buena idea explorar la solicitud de empleo y consultar con su empleador potencial sobre la profundidad y amplitud del proceso de verificación de antecedentes. Como los empleadores difieren, aquí hay algunas preguntas comunes que puede hacer:

• ¿Qué tan atrás se extiende la verificación de antecedentes??
• ¿Qué tipo de información busca en una verificación de antecedentes??
• ¿Qué tipo de crímenes podrían impedirme de esta posición??
• ¿La verificación de antecedentes también incluye el historial financiero?
• Si el historial financiero es importante en la verificación de antecedentes, ¿qué buscas? (por ejemplo, puntaje de crédito, gravámenes, quiebras)
• ¿Cuánto peso pones en los registros eliminados o sellados??
• ¿Se analizarán mis redes sociales o mi presencia en la web en el proceso??

Que evitar:

• Evite los empleadores que solicitan sus contraseñas de redes sociales como requisito previo para el trabajo. Si bien esto no es específicamente ilegal, es altamente poco ético y casi seguramente una invasión de la privacidad.

• Evite los empleadores que juegan rápido y suelto con información personal. No siempre es fácil saber qué empleadores podrían ser culpables de esto, por lo que es posible que desee consultar los foros de búsqueda de empleo y las calificaciones comerciales de la empresa. (Es posible que desee dirigirse al sitio web Puerta de cristal, donde las personas que trabajan para las empresas califican y dejan comentarios sobre cómo es trabajar para diferentes empresas.)

• Si la empresa tiene un historial conocido de violaciones de datos, es posible que tenga cuidado, especialmente si eso significa proporcionarle a esa empresa su información privada incluso durante el proceso de solicitud.

• Empleadores que solicitan registros de salud privados. Esto es ilegal en la mayoría de los países, y tampoco puede usarse para determinar su elegibilidad para el trabajo en la mayoría de los casos.

Verificaciones de antecedentes laborales de EE. UU.

Fuente: Wikimedia Commons

Para los residentes de EE. UU., El Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es el principal organismo federal que protege los derechos de los trabajadores con respecto a las verificaciones de antecedentes. Otras organizaciones que juegan un papel incluyen Agencias de Prácticas Justas de Empleo (FEPA), el Departamentos de Trabajo y Justicia de EE. UU., el Junta Nacional de Relaciones Laborales de los Estados Unidos (NLRB), agencias estatales de empleo y agencias estatales de compensación de trabajadores. La EEOC solo maneja casos en los que se ha producido discriminación debido a la raza, el género, la religión, el origen étnico, el origen nacional, el estado del embarazo, el historial genético y las represalias del empleador. Según la EEOC:

“Excepto por ciertas restricciones relacionadas con la información médica y genética … no es ilegal que un empleador haga preguntas sobre los antecedentes de un solicitante o empleado, o requiera una verificación de antecedentes”.

Lo que esto significa es que los empleadores pueden considerar casi cualquier cosa sobre su historial personal, financiero y criminal y pueden tomar decisiones de contratación en función de una multitud de hechos diferentes descubiertos en sus antecedentes, con solo unas pocas excepciones. Un historial de ciertas afecciones médicas no se puede usar legalmente para negar un trabajo, ni ciertos rasgos genéticos. Además, los antecedentes raciales no pueden utilizarse como un factor determinante para negar un trabajo..

Leyes de verificación de antecedentes y derechos de privacidad de EE. UU.

Varias leyes de los Estados Unidos rigen cómo los empleadores pueden y no pueden usar la información de fondo al tomar decisiones de contratación.

Ley de derechos civiles de 1964

Quizás el más importante de estos es Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII de esta ley estableció la creación de la EEOC. La redacción clave sobre las prácticas de contratación del empleador se puede encontrar en la Sección 2000-2 [Sección 703]. La redacción notable en esta sección incluye:

“Será una práctica laboral ilegal para un empleador:

(1) fallar o negarse a contratar o despedir a cualquier persona, o de otra manera discriminar a cualquier persona con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su raza, color, religión, sexo o origen nacional.”

Desde esta sección, los solicitantes de empleo tienen cierta protección contra el uso de su personalidad como motivo de una solicitud de empleo denegada. El objetivo de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es prevenir la discriminación relacionada con permanente y inmutable características que podrían usarse para discriminar a alguien en diferentes áreas de la vida, incluidas las perspectivas de empleo.

La EEOC también prohíbe la discriminación laboral por otros factores, como el estado de embarazo de una mujer o la orientación sexual de cualquier solicitante.

Ley de informes de crédito justos

Si bien los empleadores pueden usar el historial de crédito al tomar decisiones de empleo, no pueden obtener o usar esa información sin su consentimiento. Además, necesitan informarte cómo pretenden usar esa información. Este es el resultado de la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA) de 1970. La Comisión Federal de Comercio hace cumplir las normas FCRA para empleadores.

Más completamente, la FCRA dicta que los empleadores que planean usar informes de crédito deben hacer lo siguiente:

• Explique por escrito que la información puede ser utilizada como parte de la decisión de contratación

• Recibir permiso para obtener historial crediticio

• Use esta información de manera apropiada, lo que incluye no vender esta información para beneficio personal

• Proporcione a la aplicación una copia del informe de crédito si la compañía no lo contrata

• Le brinda la oportunidad de disputar la información que se encuentra en el informe (como resultado de la Ley de Transacción de Crédito Justa y Exacta de 2003 (FACTA), una enmienda a la FCRA original)

Leyes de privacidad

Si bien los EE. UU. No tienen ninguna ley específica que dicte el derecho absoluto a la privacidad de una persona, tanto la Primera Enmienda (libertad de expresión) como la Cuarta Enmienda (búsqueda e incautación ilegales) se han interpretado para otorgar derechos de privacidad implícitos en muchos casos.

Es razonable suponer, en el caso de las verificaciones de antecedentes, que la Cuarta Enmienda entrará en juego si un empleador intenta presionar demasiado para acceder a información privada. Si bien el derecho a la libertad de expresión otorgado por la Primera Enmienda es más específicamente un control sobre la intrusión del gobierno en el discurso, la Cuarta Enmienda a veces se ha utilizado como defensa para los ciudadanos privados contra la intrusión comercial en la privacidad.

Se puede esperar razonablemente que los derechos de privacidad asumidos en la Cuarta Enmienda se apliquen a otra información privada, como publicaciones privadas en redes sociales hechas a amigos y familiares.

Sin embargo, en la actualidad, no hay leyes con respecto a la mayoría de los derechos de privacidad y cómo los empleadores pueden o no pueden usar más información privada sobre usted, fuera de lo mencionado con respecto a la discriminación laboral.

Lo que se puede suponer razonablemente que es privado no siempre está necesariamente legalmente protegido. En este caso, es mejor mantener tanta información privada como sea posible antes de presentar una solicitud de empleo y, cuando sea posible, rechazar las solicitudes de posibles empleadores para acceder a cuentas privadas.

Leyes estatales

Muchos estados tienen leyes específicas que crean reglas adicionales para los empleadores que usan verificaciones de antecedentes. Estas leyes varían significativamente según el estado. El sitio web GoodHire proporciona una base de datos conveniente que detalla todas las leyes de verificación de antecedentes actualmente en los libros para cada estado.

Ejemplos:

• En California, La mayoría de las condenas penales mayores de siete años no pueden ser utilizadas. Los empleadores tampoco pueden obligar a los solicitantes a pagar el costo de las pruebas de drogas, mientras que los empleadores también están limitados en las razones por las que podrían usar un informe de crédito para fines de solicitud..

• En Nueva York, los empleadores no pueden discriminar a las personas con condenas penales a menos que esas condenas se relacionen específicamente con el trabajo a realizar, o presenten un peligro para el público o posibles compañeros de trabajo. Las personas a quienes se les niega un trabajo debido a condenas penales pueden solicitar una explicación por escrito..

• En Maryland, un empleador solo puede usar un informe de crédito si los resultados del informe están “sustancialmente relacionados con el trabajo”.

Problemas legales en las verificaciones de antecedentes de EE. UU.

No es raro que los empleadores denieguen los empleos de los solicitantes debido a algo descubierto en una verificación de antecedentes. Sin embargo, muchos proporcionarán una razón legal alternativa para negar el trabajo en lugar de la razón real. Para ser claros, si bien los empleadores ciertamente pueden desenterrar una cantidad significativa de información sobre usted, gran parte de lo que pueden usar para negarle un puesto no es legal. De hecho, puede haber una razón para que seas escéptico si tus calificaciones y antecedentes parecen buenos, pero algo que sabes que debe ser privado puede haber influido en un rechazo.

Sin embargo, estos delitos de contratación sí ocurren. También son extremadamente difíciles de probar, y la mayoría de las demandas de esta naturaleza simplemente no tienen éxito ni llegan a juicio. El sitio web de asesoramiento legal NOLO señala esto, indicando:

“… no hay muchas demandas de contratación presentadas, y se ganan aún menos. Hay algunas razones para esto, pero se reduce principalmente a la prueba. Es difícil saber, y más difícil de probar, por qué un empleador rechazó a un solicitante en particular. A menudo, un solicitante tiene fuertes sospechas pero poca evidencia sólida, particularmente si el solicitante no tiene ningún contacto personal dentro de la empresa “.

Qué información es ilegal para los empleadores verificar o usar en los Estados Unidos?

¿Qué información puede ver y usar su potencial empleador? ¿Qué información está legalmente prohibida? Hwhatere es un cuadro útil para los residentes de EE. UU. Con respecto a una gran cantidad de factores.

Qué hacer si cree que ha sido rechazado ilegalmente por un trabajo

La mayoría de los empleadores potenciales no serán sinceros con los solicitantes sobre por qué rechazan la solicitud de vacantes. “Elegimos perseguir a otros candidatos”, es común, al igual que “Estamos buscando a alguien con más experiencia”.

La dura realidad de esta situación es que es poco lo que puede hacer para demostrarlo, incluso si sospecha que algo más sobre su historia personal ha entrado en juego. Para estar seguros, los empleadores incluso pueden violar su privacidad para obtener la información que desean o necesitan que condujo a ese rechazo, pero sin una prueba firme, puede que no tenga suerte.

Ya sea que se trate de una condena penal desafortunada, un puntaje de crédito pobre, antecedentes raciales, edad o cierta discapacidad, hay algunas cosas que no podemos cambiar sobre nosotros mismos, que, de hecho, es la razón por la cual el gobierno federal tiene leyes contra el uso de esas cosas para rechazar a los solicitantes . Después de todo, es posible obtener más experiencia, licencias o títulos, pero no puede cambiar un rasgo genético o volver al pasado y deshacer un error que cometió.

Sin embargo, puede bloquear su presencia en línea tanto como sea posible para evitar que los empleadores usen y abusen de ese aspecto de su vida..

Encontrará que existen varias organizaciones gubernamentales para proporcionar algunos controles y equilibrios en el sistema y brindar a los consumidores un lugar para presentar quejas si creen que han sido injustamente rechazados para un puesto.

Opción 1: completar el sistema de evaluación EEOC

Esta encuesta en línea lo ayudará a determinar si puede tener un reclamo legítimo de EEOC en sus manos. Tenga en cuenta que completar esta encuesta en línea no es lo mismo que presentar una queja. La EEOC no acepta quejas electrónicas. Esta encuesta es solo para ayudarlo a determinar la viabilidad de su presunta queja. Además, esto solo cubre los tipos de quejas que están dentro del alcance de la EEOC:

Si selecciona “Ninguno” aquí, el sitio lo llevará a una lista de otras organizaciones que manejan diversas prácticas laborales y reclamos de discriminación. Desafortunadamente, si tiene una queja legítima, puede encontrarse con un problema con el tamaño de la empresa. Si la empresa que cree que lo discriminó tiene menos de 20 empleados, la EEOC no investigará y le dará el siguiente mensaje:

“La evaluación finalizó por la siguiente razón: 

Bajo la Ley de Discriminación por Edad, los empleadores cubiertos deben emplear al menos 20 empleados para estar dentro de la jurisdicción de la Comisión. Sin embargo, puede ser difícil determinar exactamente cuántos empleados tiene la organización. Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos o cómo contar el número de empleados, comuníquese con la oficina de EEOC más cercana o llame al 1-800-669-4000 … “

Esta limitación de tamaño cambia según el tipo de discriminación. Por ejemplo, en casos de discriminación racial, el tamaño mínimo de la empresa es 15. Si eso le sucede, el sistema le dará este mensaje:

“Aparte de la Ley de Igualdad de Pago, nuestras leyes no cubren organizaciones con menos de 15 empleados. Puede ser difícil determinar cuántos empleados tiene la organización. Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos o cómo contar el número de empleados, comuníquese con la oficina de EEOC más cercana o llame al 1-800-669-4000 … “

La EEOC también tiene un estatuto de limitaciones para presentar reclamos, que puede cambiar según la ubicación del incidente. Por ejemplo, cuando realiza reclamos en Virginia relacionados con rechazos debido a información genética (por ejemplo, antecedentes familiares de enfermedad mental), tiene 180 días para presentar un informe. Para reclamos relacionados con todas las demás áreas cubiertas por la EEOC, tiene 300 días. Recibirás un mensaje similar a este en ese caso:

“La evaluación ha finalizado por los siguientes motivos:

Para las denuncias de discriminación de información genética, un individuo tiene un máximo de 180 días a partir de la fecha en que ocurrió el incidente para presentar un cargo ante la EEOC.
Para otras denuncias (no relacionadas con la discriminación salarial basada en el sexo), una persona tiene un máximo de 300 días a partir de la fecha en que ocurrió el incidente para presentar un cargo ante la EEOC.
Según la información que proporcionó, su reclamo puede ser inoportuno. Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos, comuníquese con la oficina de EEOC más cercana o llame al 1-800-669-4000 … “

Mientras tanto, los reclamos de discriminación racial en Alabama deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al incidente.

Incluso en situaciones en las que tiene un reclamo legítimo, la EEOC señala que podría haber algunas complicaciones debido a dónde El incidente ocurrió. Esto significa que puede o no ser demasiado tarde. Puede recibir un mensaje como este:

“Las leyes contra la discriminación le otorgan un tiempo limitado para presentar un cargo de discriminación. Averiguar cuánto tiempo tiene para presentar un cargo es complicado. Dependiendo de dónde ocurrió el incidente, generalmente tiene 180 o 300 días para presentar un cargo. Según la información que nos proporcionó, parece que su tiempo se ha agotado o puede estar a punto de agotarse. 

Comuníquese con la oficina de EEOC más cercana lo antes posible para que podamos determinar si todavía tiene tiempo para presentar un cargo “.

Además, se aplican otras restricciones para diferentes tipos de discriminación. Por ejemplo, la discriminación por edad solo se aplica a cualquier persona mayor de 40 años. Eso significa que cualquiera que sienta que fue rechazado por un trabajo porque también joven, o no tiene la edad suficiente, no tiene representación legal por parte de la EEOC.

Si el incidente ocurrió hace más de 300 días, se le acabó el tiempo para todos los tipos de discriminación que cubre la EEOC, a excepción de la discriminación salarial basada en el sexo. Esos reclamos se pueden presentar dentro de los tres años (1,095 días) del evento.

Opción 2: si tiene un reclamo que la EEOC aceptará, archívelo directamente

Si cree que su reclamo es legítimo (y la evaluación de EEOC confirma que podría serlo), esté listo para presentar su reclamo lo antes posible. Deberá presentar su reclamo directamente en su oficina local de EEOC para obtener mejores resultados. Salvo la accesibilidad, también puede llamar. Evite enviar correos electrónicos, ya que es probable que esto no obtenga una gran respuesta, o simplemente provoque que la EEOC le indique que visite en persona.

Como se indicó anteriormente, la mayoría de los reclamos de EEOC fallan, por lo que si cree que su reclamo es legítimo, necesitará documentación importante. Para esto, necesitará una o las tres cosas:

• Testimonio. El tuyo no lo hará. Necesitará el testimonio de alguien que tenga conocimiento de primera mano de por qué no recibió el puesto. Proporcione a la EEOC la información de contacto y el puesto de esa persona lo antes posible.

• Documentos. Si tiene evidencia documentada, proporciónela de inmediato y la mayor cantidad posible. Puede ser cualquier cosa, desde correos electrónicos, grabaciones telefónicas (asegúrese de que se obtuvieron legalmente), mensajes de texto, notas escritas o cartas, publicaciones en redes sociales, etc. Si conoce cualquier documentación que pueda existir que no tiene, deje que EEOC lo sabe y dónde puede obtenerlo.

• Estadístico. La EEOC a veces puede tratar de ver si individuos similares a usted (edad, raza, sexo, etc.) han sido estadísticamente desfavorecidos por una determinada política de la compañía. Esto no es algo que la EEOC verificará comúnmente, y los datos pueden ser difíciles de obtener y difíciles de usar como evidencia.

Opción 3: contactar a otras agencias que cubren diferentes tipos de discriminación

Aunque la EEOC cubre la mayoría de las reclamaciones por discriminación, no las maneja todas. La EEOC remitirá su reclamo a otras organizaciones en caso de que su reclamo esté fuera de las áreas que cubre. Póngase en contacto con las siguientes agencias si su reclamo queda fuera de la cobertura de la EEOC:

• Agencia de Prácticas Justas de Empleo
• Centro de Derechos Civiles del Departamento de Trabajo
• Junta Nacional de Relaciones Laborales (E-Filing permitido)
• Agencias estatales de empleo
• Divisiones de Compensación Laboral

Opción 4: contratar un abogado de discriminación

Si su queja falla, o si cree que es difícil trabajar con la compañía al presentar el reclamo, es una buena idea contratar a un abogado para que lo ayude a navegar el proceso legal. Muchos abogados se especializan en casos de discriminación, y sus posibilidades de éxito generalmente son mayores cuando utiliza un asesor legal profesional en lugar de hacerlo solo..

Recomendamos usar FindLaw para localizar un buen abogado de discriminación cerca de usted.

Verificaciones de antecedentes laborales de Canadá

Fuente: Wikimedia Commons

En Canadá, las reglas de verificación de antecedentes se centran principalmente en los derechos de privacidad. También existen leyes específicas diseñadas para proteger a ciertas clases de personas contra la discriminación laboral. Además, la información que los empleadores pueden o no recopilar a veces puede diferir entre las diferentes provincias. Sin embargo, existen algunas leyes relevantes que cubren cada provincia, y algunas cosas que los canadienses querrán considerar antes de completar una solicitud de empleo que requiere una verificación de antecedentes.

Al pensar en sus propios antecedentes y en lo que los empleadores pueden encontrar, considere todo lo siguiente:

• Su historial financiero. Los posibles empleadores pueden tratar de comprender mejor sus finanzas, ya que esto podría ser importante para decidir si es o no un buen candidato.

• Tu historial criminal. Ya sea que tenga un historial y qué se puede encontrar en ese historial criminal puede ser importante para los empleadores.

• Tu historia educativa. La mayoría de los empleadores verificará su formación académica como una práctica estándar y buscará confirmar el historial educativo que puso en la solicitud de empleo. Esto puede incluir si tiene ciertas licencias para realizar las tareas laborales requeridas.

• Tu historial de manejo. Dependiendo del tipo de trabajo que está solicitando, su historial de manejo puede ser fundamental para la decisión de contratación.

• Tu presencia en línea y en las redes sociales. Algunas compañías pueden tratar de comprender su carácter en función de su presencia en las redes sociales. Si bien existen límites para la cantidad de información que pueden obtener a través de este método, la información disponible públicamente es y puede ser utilizada comúnmente para tomar determinaciones.

En Canadá, hay varios organismos gubernamentales que supervisan las prácticas justas de empleo, incluida la forma en que se recopila y utiliza la información de antecedentes. Esas organizaciones son:

• Canadá (todos): Comisión Canadiense de Derechos Humanos y Trabajo de Canadá
• Alberta Ministerio de Trabajo de Alberta
• Columbia Británica Subdivisión de Normas de Empleo de Columbia Británica
• Québec: Commission des normes du travail
• Saskatchewan: Educación avanzada, empleo y trabajo
• Manitoba Manitoba Trabajo e Inmigración
• Ontario: Subdirección de Normas de Empleo del Ministerio de Trabajo
• Nuevo Brunswick: Departamento de Educación Postsecundaria, Capacitación y Trabajo
• Nueva Escocia: División de Normas Laborales de Desarrollo Laboral y Laboral
• Isla del Príncipe Eduardo: Subdivisión de Normas de Comunidades, Asuntos Culturales y Empleo Laboral
• Newfoundland y Labrador: Agencia de Recursos Humanos, Trabajo y Empleo Relaciones Laborales
• Territorios del Noroeste: Educación, cultura y empleo Normas de empleo
• Yukon: Departamento de servicios comunitarios
• Nunavut: Oficina de Normas Laborales del Departamento de Justicia

El Ministerio de Trabajo de Alberta señala que solo el 10 por ciento de sus requisitos laborales son leyes federales. Esta declaración se puede aplicar igualmente a todas las demás provincias de manera similar. Si bien existen normas federales que cubren todas las provincias, la mayoría de las prácticas laborales se dictan a nivel provincial, aunque aún deben alinearse con las leyes federales relacionadas con la lucha contra la discriminación y los derechos de privacidad..

Además, muchas compañías canadienses ahora están realizando Verificaciones de antecedentes de empleo medio. Estas son verificaciones de antecedentes instituidas después Ya estás trabajando para la empresa. Un fallo de la corte de Ontario de 2009 que desafía la práctica los consideró ilegales, pero otras fuentes revelan que la práctica todavía está ocurriendo y que en realidad puede ser legal en algunas partes de Canadá. Aún así, incluso los controles de mitad de empleo deben mantener reglas apropiadas contra restricciones discriminatorias y de privacidad.

Discutiremos en detalle las leyes federales que cubren todo Canadá primero, luego proporcionaremos más detalles regionales específicos después..

Leyes federales sobre verificación de antecedentes laborales en Canadá

Como se indicó, las leyes relacionadas con las evaluaciones de empleo en Canadá son limitadas. Sin embargo, las principales leyes vigentes que rigen la información que los empleadores pueden y no pueden obtener o usar durante las verificaciones de antecedentes laborales incluyen:

• Ley canadiense de derechos humanos
• Ley de Protección de Información Personal y Documentos Electrónicos (PIPEDA)

Ley canadiense de derechos humanos

La Comisión Canadiense de Derechos Humanos proporciona un documento detallado que resume cómo se conectan los derechos humanos y las prácticas laborales, y cómo la ley supervisa este tema.

Según la ley, los individuos no pueden ser discriminados en las siguientes áreas:

• Carrera

• Origen nacional o étnico

• Color

• Religión

• Años

• Sexo

• Orientación sexual

• Estado civil

• Estado familiar

• Invalidez

• Delitos penados

• Antecedentes penales suspendidos

En el caso de las discapacidades, en particular, se alienta a los empleadores a tomar medidas para contratar a dichas personas..

La Sección 7, “Empleo” y la Sección 8, “Solicitudes de empleo, anuncios” son las partes más relevantes de la Ley para quienes buscan trabajo. Estas dos secciones establecen lo siguiente:

Seccion 7	Sección 8
Es una práctica discriminatoria, directa o indirectamente.,	Es una práctica discriminatoria.
(un) negarse a emplear o continuar empleando a cualquier persona, o	(un) para usar o circular cualquier forma de solicitud de empleo, o
(si) en el curso del empleo, para diferenciar negativamente en relación con un empleado, por un motivo prohibido de discriminación.	(si) en relación con el empleo o el posible empleo, para publicar cualquier anuncio o para realizar cualquier consulta escrita u oral que exprese o implique cualquier limitación, especificación o preferencia basada en un motivo de discriminación prohibido.

De esta manera, los empleadores no pueden discriminar a los solicitantes de empleo durante las evaluaciones previas al empleo o incluso en la redacción de los trabajos disponibles publicados. Hacerlo es una violación de la ley en cualquier lugar de Canadá, y aquellos que son discriminados durante este proceso pueden solicitar un recurso legal.

Ley de Protección de Información Personal y Documentos Electrónicos (PIPEDA)

Dado que PIPEDA se aplica principalmente a las empresas privadas y cómo recopilan y utilizan la información privada con fines comerciales, PIPEDA no está diseñado principalmente para ser de interés para quienes buscan trabajo. Sin embargo, los solicitantes de empleo deben comprender qué limitaciones existen para los empleadores, especialmente el tipo de información que recopilan y cómo la recopilan. Podrían estar violando las reglas de privacidad de la información bajo PIPEDA.

El experto legal Malcolm MacKillop de Shields O’Donnell MacKillop LLP, escribe:

“La ley prohíbe que un empleador regulado por el gobierno federal use o recopile información personal de un empleado o potencial empleado sin su conocimiento y consentimiento, sujeto a una serie de excepciones”.

Sin embargo, PIPEDA no impide que los empleadores utilicen información que está disponible públicamente, como un blog abierto o información disponible gratuitamente publicada en las redes sociales. Esta información no se puede usar para emitir juicios discriminatorios, pero se puede usar para hacer personaje juicios que podrían llevar a un empleador a pasar por alto a un solicitante de empleo.

Cheques de empleo de Alberta

Fuente: Wikimedia

Alberta tiene una Ley de Derechos Humanos separada de, pero similar a la Ley de Derechos Humanos de Canadá. La Ley de Derechos Humanos de Alberta es casi idéntica a la ley federal, pero la amplía para agregar una clase protegida adicional que no puede ser discriminada durante el proceso de empleo. La lista completa de clases protegidas incluye lo siguiente (con elementos que son no se encuentra en la Ley Federal de Derechos Humanos resaltada):

Carrera Creencias religiosas Color Género Discapacidad física Orientación sexual

Años Ascendencia Lugar de origen Estado civil Fuente de ingreso

Tenga en cuenta que, por ley, los empleadores potenciales ni siquiera pueden preguntar sobre estas áreas protegidas. Esto significa que estos aspectos de su personalidad son total y completamente privado, y los empleadores potenciales tienen prohibido buscar esa información si es desconocida o usarla si se conoce.

El gobierno de Alberta proporciona una hoja de consejos para los empleadores sobre lo que pueden y no pueden preguntar a los posibles empleados. Esta es una buena hoja de consejos para que las personas que buscan trabajo se mantengan a la mano, así como una forma de garantizar que los posibles empleadores no invadan su privacidad o sus derechos humanos..

Enlace: Derechos humanos y usted: qué pueden preguntar los empleadores?

Además, los empleadores en Alberta no pueden hacer lo siguiente durante el proceso de preselección:

• Exigir ciertas características discriminatorias como requisitos del trabajo.
• Usa palabras sesgadas
• Solicitar pruebas previas al empleo no relacionadas con el trabajo a realizar
• Haga preguntas que puedan revelar información privada protegida por actos de privacidad

Alberta también mantiene la Ley de Protección de Información Personal (PIPA), Una ley centrada en la privacidad que garantiza, entre muchas otras cosas, ciertas protecciones para los empleados y solicitantes con respecto a su información privada. Según la Ley, se puede utilizar información personal sin consentimiento si se usa para “establecer, administrar o terminar una relación laboral o de trabajo voluntario”. Esto significa que los solicitantes de empleo en Alberta pueden esperar que parte de su información personal se use durante el proceso de selección previa al empleo, aunque las limitaciones de esta ley todavía existe con respecto a la información prohibida descrita en las leyes federales y provinciales de derechos humanos.

sin embargo, PIPA también le da a los empleadores el derecho a revelar esa información siempre que se ajuste a la definición de uso anterior también. Sin embargo, la ley define la información recopilada como la que es “razonablemente requerida”. Esta información generalmente se entiende como el tipo que usted proporciona voluntariamente al empleador, información que está disponible públicamente o alguna información que puede obtenerse contactando a su referencias.

Cheques de empleo de Columbia Británica

Fuente: Wikimedia Commons

La Sociedad de Educación Jurídica Continua de Columbia Británica proporciona un informe muy detallado relacionado con las verificaciones de antecedentes laborales y las leyes que los rigen. Para resumir su documento, hay tres leyes (sin contar la Ley Federal de Derechos Humanos) que los empleadores en Columbia Británica deben seguir al realizar una evaluación previa del empleo:

• Ley de Libertad de Información y Protección de la Privacidad (FOIPPA)
• Ley de Protección de Información Personal y Documentos Electrónicos (PIPEDA)
• Ley de Protección de Información Personal (PIPA)

FOIPPA se centra principalmente en entidades gubernamentales, mientras que PIPEDA el foco está en industrias comerciales. PIPA afecta tanto a empleadores gubernamentales como privados.

Para Columbia Británica, las áreas principales bajo escrutinio dentro de estas leyes son:

• Verificaciones de referencia
• Verificaciones de crédito
• Verificación de antecedentes penales
• Controles de seguridad relacionados con la recopilación de información del cónyuge
• Recolección de información de salud.

En cuanto a los controles de referencia

Los empleadores deben obtener el consentimiento al recopilar referencias y deben explicar que realizarán una verificación de referencias. Se supone que cualquier referencia que incluya en una solicitud, ya sea con información de contacto o no, viene con el consentimiento implícito para el contacto. Como solicitante, también tiene derecho a acceder a la información personal obtenida en el control de referencia, siempre que la información sea personal para usted. No tiene derecho a obtener lo que las referencias dicen sobre usted como parte de la verificación de referencias.

En cuanto a las verificaciones de crédito

Este problema complicado se destaca por una demanda que surgió en Alberta que involucra la versión de esa provincia de PIPA. En esa demanda, a una mujer se le negó una solicitud de un posible empleador sobre cómo utiliza las verificaciones de crédito durante el proceso de contratación. Ella descubrió que la compañía le negaba un trabajo basado en su historial de crédito, ya que no confiaba en ella para usar el dinero en efectivo y una tarjeta de crédito de la compañía correctamente.

Se descubrió que la empresa tenía un error de acuerdo con PIPA, sin embargo, como se determinó que el trabajo para el que la mujer estaba solicitando no habría necesitado una tarjeta de crédito de la compañía. Además, un juez determinó que el historial de crédito personal de alguien no puede usarse razonablemente para determinar cómo esa persona manejará el dinero de la compañía.

Además, la compañía utilizó el puntaje de crédito para averiguar el historial laboral que la mujer no había indicado en la solicitud de empleo, algo que el juez determinó que no era apropiado..

Columbia Británica sigue el ejemplo de Alberta con sus propios PIPA ley. Como tal, las compañías que desean usar su informe de crédito deben tener una razón convincente para hacerlo, y no pueden usarlo para descubrir el historial de trabajo que usted elige no incluir. Tampoco pueden negarle una posición basada en un informe de crédito malo sin una razón muy convincente.

En cuanto a las verificaciones de antecedentes penales

Columbia Británica FOIPPA y PIPA Las leyes consideran un registro penal de información “personal” y “privada”. El uso de esta información está regulado y solo se puede recopilar y usar donde sea razonable.

Para empleadores regidos por PIPA (privado), se deben cumplir ciertos criterios para que un empleador use esa información. Esto incluye lo siguiente:

• La recaudación debe ser “para fines que una persona razonable consideraría apropiada para las circunstancias”, incluso al establecer una relación laboral (artículos 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) y 19 (2) (si))
• Los empleadores deben revelar, ya sea oralmente o por escrito, por qué se recopila la información y con quién puede contactar el empleado potencial si tiene alguna pregunta sobre esa recopilación (artículos 10 (1), 13 (3) y 16 (3 )

Para aclarar, sus antecedentes penales no están fuera de los límites, y no hay limitaciones en cuanto a qué tan atrás en su historial criminal puede llegar un empleador. Además, puede ser excluido del puesto siempre que el empleador crea que el requisito de antecedentes penales es razonable para el puesto. Sin embargo, ese empleador debe ser capaz de demostrar que la denegación es razonable y debe ser sincero sobre qué tipo de información está buscando y utilizará para dicha denegación..

Como FOIPPA solo gobierna las organizaciones públicas, la forma en que esas organizaciones usan la información privada es ligeramente diferente a la de los empleadores privados. Debajo FOIPPA, agencias gubernamentales deben cumplir uno o mas de los siguientes criterios para la verificación de antecedentes penales al tomar decisiones de contratación:

• El uso de la información debe cumplir con la Ley de revisión de antecedentes penales, cuando corresponda
• La información se utiliza para la aplicación de la ley.
• La información es necesaria para un programa o actividad pública.

Además, un árbitro de Columbia Británica que supervisaba cuestiones relacionadas con las verificaciones de antecedentes penales utilizadas por las organizaciones públicas ayudó a definir cuándo tales verificaciones de antecedentes son apropiadas para diferentes tipos de puestos. El árbitro determinó que dichos controles son apropiados para lo siguiente:

• Posiciones con una relación continua con personas vulnerables.
• Posiciones de confianza y cuidado.

Con respecto a la recopilación de información del cónyuge

Debajo PIPEDA, La recopilación de información privada sobre los cónyuges se considera legítima, especialmente en situaciones en las que alguien solicita un puesto de seguridad sensible. Aunque no es deseable para el empleado potencial, los empleadores pueden considerarlo necesario para algunos puestos seguros debido al conocimiento íntimo que los cónyuges tendrán sobre las creencias y acciones de su pareja..

Québec

Fuente: Wikimedia Commons

En Québec, se aplica la ley de Derechos Humanos, mientras que otras leyes de privacidad a nivel provincial también juegan un papel importante. Único en Québec es la Protección de la información personal en la Ley del sector privado. Ostensiblemente similar al federal PIPEDA ley, la ley de Ontario y PIPEDA posiblemente interactuar.

En Québec, la información personal solo se puede recopilar en un número limitado de situaciones y necesita el consentimiento del solicitante. Sin embargo, la ley también establece que la información privada se puede recopilar sin consentimiento si es:

• En interés del solicitante y el solicitante no puede proporcionar esa información a su debido tiempo
• Para verificar la exactitud de la información ya proporcionada

Además, durante las verificaciones de antecedentes laborales, los empleadores deben seguir todas las siguientes reglas:

• Informar al solicitante de la información que se debe recopilar.
• ¿Quién tendrá acceso a esa información?
• Dónde se almacenará esa información
• Obtenga el consentimiento para que esa información se envíe a un tercero
• Solo obtenga información personal del solicitante, a menos que el solicitante acepte que se recopile información de un tercero
• Solo recopilar información necesaria para el trabajo

Según la ley, si un solicitante se niega a revelar cierta información personal, los empleadores potenciales aún pueden buscar acceso a esa información en las siguientes situaciones:

• La recopilación de esa información es necesaria para la celebración o ejecución de un contrato;
• La recopilación de esa información está autorizada por ley; o
• Hay motivos razonables para creer que la solicitud no es legal

Si ese criterio no se cumple, la información se considerará “no necesaria” y no legal para recopilar.

Saskatchewan

Fuente: Wikimedia Commons

La Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan y la Comisión de Servicio Público de Saskatchewan son los principales organismos que supervisan la protección del empleo, incluidas las verificaciones de antecedentes de los solicitantes. La Comisión de Derechos Humanos cubre cuestiones de empleo relacionadas con la personalidad, mientras que la Comisión de Servicio Público supervisa las verificaciones de antecedentes laborales para agencias gubernamentales..

La Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan amplía la lista de grupos protegidos de la Comisión de Derechos Humanos de Canadá al incluir la recepción de asistencia pública, así como a otras áreas que ya existen. En particular, la versión de Saskatchewan cambia la carrera a “Ascendencia, color, raza o raza percibida” agrega “18 y más” a la años protecciones, cambios origen étnico a “lugar de origen,”, y agrega “Credo religioso” a las protecciones religiosas.

Estas y otras áreas protegidas no se pueden usar al tomar decisiones de contratación, y no se pueden buscar cuando las empresas realizan verificaciones de antecedentes. Los empleados potenciales pueden optar por enviar esa información voluntariamente, pero aun así no se puede utilizar como factor de contratación.

Para puestos gubernamentales, la Comisión de Servicio Público se enfoca en la verificación de antecedentes penales o CRC. Algunas posiciones también incluyen una verificación del sector vulnerable, que implica una verificación de antecedentes más extensa.

Las personas que solicitan empleos en el gobierno, o trabajos que involucran a sectores vulnerables, deben esperar algunas intrusiones de privacidad. Según el tipo de trabajo, los empleadores de Saskatchewan, incluido el gobierno, se reservan el derecho de garantizar que no contraten a personas que puedan ser una amenaza para los sectores vulnerables. Más allá de eso, sin embargo, las personas pueden esperar una gran cantidad de privacidad con respecto al tipo de información que los gobiernos y las empresas pueden obtener durante el proceso de verificación de antecedentes.

Manitoba

Fuente: Wikimedia Commons

Las personas encontrarán una variedad de protecciones de privacidad al solicitar empleos en Manitoba que incluyen el proceso de solicitud para empresas privadas y agencias gubernamentales.

El gobierno de Manitoba mantiene las reglas del Código de Derechos Humanos de Canadá sobre discriminación laboral al mantener su propia versión con un lenguaje ligeramente alterado. Junto con las otras áreas identificadas por la Comisión de Derechos Humanos de Canadá, los empleadores de Manitoba no pueden entrometerse en su creencias políticas durante o después de la evaluación previa al empleo y no puede usar ninguna desventajas sociales como una razón para discriminarlo cuando solicita empleo.

Manitoba también explica que la dependencia de drogas y alcohol se considera una discapacidad dentro del lenguaje del Código. Como tal, a los empleadores en Manitoba se les prohíbe usarlos como un medio para denegar una solicitud o durante una verificación de antecedentes, aunque en casos muy específicos se les puede permitir usar la información para denegar una solicitud, particularmente si la dependencia del alcohol o las drogas puede interferir con su capacidad para realizar el trabajo. Sin embargo, las empresas en Manitoba están obligadas a hacer adaptaciones para aquellos que sufren de tales discapacidades..

En general, Manitoba ofrece a los empleadores un margen de maniobra para encontrar a la persona adecuada para el trabajo, pero dicta enérgicamente cómo los empleadores deben respetar los derechos humanos durante el proceso previo al empleo..

Ontario

Fuente: Wikimedia Commons

La Comisión de Derechos Humanos de Ontario hace una estipulación interesante de que muchos de los documentos comunes utilizados durante las verificaciones de antecedentes laborales “solo deben solicitarse si son De buena fe requisitos debido a la naturaleza del trabajo “. La lista de documentos de la OHRC incluye:

• Licencia de conducir (puede revelar discapacidad, edad, sexo e identidad de género)
• Certificado de nacimiento (puede revelar la identidad de edad, sexo y género)
• Autorización de trabajo emitida por Immigration Canada (contiene información sobre la fecha de llegada a Canadá)
• Credenciales educativas o profesionales (pueden revelar información sobre el lugar de origen)
• Número de seguro social (puede contener información sobre la fecha de llegada a Canadá y el estado de residencia)
• Información sobre salud o edad necesaria para la pensión, discapacidad, jubilación, seguro de vida y planes de beneficios [puede revelar discapacidad, edad, sexo (embarazo) o identidad de género]
• Verificaciones de registros policiales (pueden revelar información sobre la salud mental de una persona)
• Pruebas psicológicas, si son legítimamente necesarias para evaluar la capacidad de hacer el trabajo.
• Pariente o persona a ser notificada en caso de emergencia (puede revelar estado familiar, estado civil, orientación sexual)
• Beneficiario del seguro (puede revelar estado familiar, estado civil, orientación sexual)
• Necesidades de alojamiento.

Según la OHRC, estos documentos también deben mantenerse confidenciales. De esta manera, el gobierno de Ontario impone limitaciones sobre los tipos de documentos que las empresas pueden solicitar a los solicitantes de empleo, lo que ayuda en el esfuerzo por garantizar la privacidad y limitar la discriminación durante la evaluación previa al empleo..

Además, la OHRC dicta que solicitar exámenes médicos es una violación del Código, mientras que el uso de pruebas psicológicas debe abordarse con extrema precaución. La OHRC principalmente no está de acuerdo con el uso de pruebas psicológicas como parte del proceso previo al empleo, y la mayoría se considera una violación de los derechos humanos y completamente contra el Código.

La OHRC también define la dependencia de drogas y alcohol como una discapacidad, de modo que no se puede usar para negarle a alguien un trabajo en la mayoría de las circunstancias. Los registros policiales o penales también se pueden usar solo en casos muy limitados, más comúnmente si dicha información es esencial para la protección de personas vulnerables.

Nuevo Brunswick

Fuente: Wikimedia Commons

Desafortunadamente para quienes buscan trabajo, New Brunswick es una de las seis jurisdicciones canadienses donde las verificaciones de antecedentes penales se pueden utilizar como fuente de información durante el proceso de preselección de empleo. Además, las empresas pueden tomar decisiones de contratación en función de lo que encuentren, y eso puede extenderse más allá de si el trabajo afecta o no a las poblaciones vulnerables..

Esto no quiere decir que New Brunswick no tenga también sus propias protecciones de derechos. Al igual que otras jurisdicciones canadienses, Nuevo Brunswick tiene una Ley de Derechos Humanos que imita de cerca la ley más amplia aprobada por el gobierno federal. Según la Comisión de Derechos Humanos de Nuevo Brunswick, las siguientes 15 áreas están protegidas contra la discriminación:

• Años
• Estado civil
• Religión
• Discapacidad física
• Discapacidad mental
• Carrera
• Color
• Ascendencia
• Lugar de origen
• origen nacional
• Condición social
• Creencia o actividad política
• Orientación sexual y sexo, incluido el embarazo (y la identidad de género)

Como se señaló anteriormente, y como se destaca en este artículo, poseer antecedentes penales no es un área de exclusión discriminatoria en New Brunswick, a diferencia de otras jurisdicciones canadienses. Sus antecedentes penales privados pueden quedar expuestos cuando pasa por el proceso de preselección, y pueden incluir una verificación de antecedentes y huellas digitales solo para completar una solicitud de empleo. Los solicitantes de empleo individuales deben ser conscientes de esto cuando soliciten empleo en New Brunswick.

nueva Escocia

Fuente: Wikimedia Commons

Nueva Escocia tiene un conjunto bastante extenso de áreas protegidas dentro de su Ley de Derechos Humanos. Hay 20 aspectos de un individuo que los empleadores no pueden usar para discriminar a los solicitantes de empleo. Éstos incluyen:

• Años
• Carrera
• Color
• Religión
• Credo
• Origen étnico, nacional o aborigen.
• Sexo (incluido el embarazo y la igualdad salarial)
• Orientación sexual
• Discapacidad física
• Discapacidad mental
• Estado familiar
• Estado civil
• Fuente de ingreso
• Acoso (y acoso sexual)
• Miedo irracional a contraer una enfermedad o enfermedad
• Asociación con grupos o individuos protegidos.
• Creencia política, afiliación o actividad.
• Identidad de género
• Expresión de género
• Represalias

Para los empleadores, esto puede ser un campo minado potencial. Sin embargo, para los solicitantes, esto significa que las verificaciones de antecedentes laborales deben ser muy particulares en la información buscada, y los empleadores deben ser muy claros sobre cómo evitar la adquisición y el uso de cualquier información privada que pueda llevarlos a una discriminación implícita o explícita durante el proceso previo. proceso de selección.

Sin embargo, Nueva Escocia se encuentra entre las jurisdicciones que no protegen a los solicitantes de empleo de la discriminación por antecedentes penales. Los empleadores en Nueva Escocia pueden buscar profundizar en sus antecedentes penales privados, y pueden optar por usar esa información o información que pueden encontrar fácilmente en línea a través de cuentas de redes sociales relacionadas con una posible actividad criminal, como una razón para negar un trabajo.

Isla del Príncipe Eduardo

Fuente: Wikimedia Commons

La Isla del Príncipe Eduardo puede ser uno de los distritos legislativos canadienses más pequeños, pero tiene algunas protecciones para posibles solicitantes de empleo. En su Ley de Derechos Humanos, la Comisión de Derechos Humanos de la Isla del Príncipe Eduardo amplía el Código federal de Derechos Humanos de Canadá, expandiéndose solo en unas pocas áreas. En total, los empleadores no pueden considerar, o solo pueden usar de manera muy limitada, la siguiente información personal:

• Años
• Color, raza, origen étnico o nacional.
• Condena penal
• Estado civil o familiar
• Identidad de género
• Creencia política
• Orientación sexual
• Asociación (con un individuo o grupo de individuos que están protegidos bajo el Actuar)
• Credo o religión
• Discapacidad (incluyendo adicción y pruebas de alcohol / drogas)
• Expresión de género
• Habiendo presentado una queja o dado evidencia / asistencia bajo el Ley de derechos humanos
• Sexo o género (incluido el acoso sexual y el embarazo)
• Fuente de ingreso

Los residentes de la Isla del Príncipe Eduardo disfrutan de algunas de las más amplias protecciones de privacidad de verificación de antecedentes previas al empleo. Los empleadores deben tener mucho cuidado con la información que utilizan, ya que la Ley de Derechos Humanos de la Isla del Príncipe Eduardo es mucho más detallada que la que se encuentra en la mayoría de las otras partes de Canadá..

Algunas de estas protecciones legales pueden parecer realmente extremas en algunos casos. Por ejemplo, en la Isla del Príncipe Eduardo, los empleadores no pueden preguntar sobre la edad del solicitante a menos que se requiera específicamente para el trabajo. En cambio, los empleadores deben preguntar, en general, si el solicitante es mayor de edad..

Quizás la única excepción verdadera de privacidad se relaciona con condenas penales. En la mayoría de los casos, un empleador no puede consultar o usar esta información, a menos que sea necesario para el puesto específico, y principalmente para ayudar a proteger a las poblaciones vulnerables. En los casos en que las condenas penales no tienen relación directa con ese tipo de protección, la información no se puede utilizar para negar un trabajo.

Newfoundland y Labrador

Fuente: Wikimedia Commons

Terranova y Labrador tiene un conjunto muy estándar de protecciones contra la discriminación en su Ley de Derechos Humanos:

• Carrera
• color
• nacionalidad
• origen étnico
• origen social
• credo religioso
• religión
• años
• invalidez
• desfiguración
• sexo
• orientación sexual
• estado civil
• estado familiar
• fuente de ingreso
• opinión política

Exclusivo de Terranova y Labrador es la inclusión de la “desfiguración” como área excluida. Más allá de esto, Terranova es similar a la mayoría de las otras jurisdicciones, aunque es una de las 6 jurisdicciones canadienses donde los antecedentes criminales no están protegidos. Como tal, los solicitantes deben tener cuidado con la información que tienen en línea que puede revelar información que podría excluirlos de un posible empleo..

Territorios del Noroeste, Yukon y Nunavut

Fuente: Wikimedia Commons

Los Territorios del Noroeste, Yukon y Nunavut son únicos entre otras jurisdicciones canadienses en el sentido de que son regulado federalmente. La Ley Federal de Protección de Información Personal y Documentos Electrónicos (PIPEDA) se aplica a los empleadores del sector público en este caso. Para obtener información sobre cómo PIPEDA afecta a empleadores y solicitantes de empleo, haga clic aquí para volver a la sección anterior que cubre las leyes federales de privacidad.

Fuera de PIPEDA, los Territorios del Noroeste, Yukon y Nunavut tienen una Ley de Derechos Humanos que especifica diferentes áreas que limitan las prácticas discriminatorias durante el proceso de solicitud y contratación. Cada jurisdicción tiene una redacción ligeramente diferente en su legislación de derechos humanos:

Curiosamente, los Territorios del Noroeste tienen el conjunto más extenso de áreas protegidas que los otros dos, mientras que el Yukón carece de la especificación para los delitos penados indultados, aunque incluye una protección para los antecedentes penales en general. Además, Nunavut es la única jurisdicción canadiense que especifica que una fuente de ingresos debe ser “legal” para estar protegida. Esto significa que las personas deberán ser particularmente conscientes de la información financiera que proporcionan a los posibles empleadores, ya que un empleador puede considerar que cierta fuente de ingresos es “ilegal”.

Verificaciones de antecedentes laborales en el Reino Unido

Fuente: Wikimedia Commons

En el Reino Unido, el gobierno define fácilmente qué información pueden y no pueden usar las empresas en las verificaciones de antecedentes. En el sitio web oficial del gobierno, Gov.uk, se proporciona la siguiente información notable:

• Los empleadores del Reino Unido deben realizar verificaciones de antecedentes para determinar la elegibilidad de un empleado para trabajar en el Reino Unido o recibir una multa de hasta £ 20,000
• Los trabajos que involucran atención médica y cuidado de niños pueden requerir verificaciones de antecedentes penales
• Es ilegal negarse a contratar a alguien debido a “condenas gastadas” en sus antecedentes penales
• La información de salud personal solo está permitida en dos casos: es un requisito legal, como controles oculares para conductores de camiones, o si el trabajo lo requiere (por ejemplo, las aseguradoras de la compañía requieren controles de salud en los correos de ciclo)
• Los controles de salud que se realizan deben cumplir con los requisitos legales y no discriminar en función de ciertos criterios (más detalles a continuación)
• Los empleadores deben seguir las leyes de protección de datos al realizar verificaciones de antecedentes.

Exploremos cada uno de estos puntos principales con más detalle..

Elegibilidad laboral

La elegibilidad laboral es un requisito común en la mayoría de los países, y en el Reino Unido, un requisito que conlleva una multa si el empleador no verifica esto adecuadamente. Como mínimo, espere que el empleador verifique la ciudadanía o el estado legal del trabajo. Esta es una verificación de antecedentes bastante no invasiva.

Poblaciones sensibles, verificaciones de antecedentes penales y condenas gastadas

Al igual que con la elegibilidad laboral, se le puede solicitar a su posible empleador que verifique la información de antecedentes privada para asegurarse de que usted sea elegible para trabajar con poblaciones sensibles. Esto generalmente implica trabajo de atención médica y cuidado de niños, mientras que el tipo de información generalmente involucra verificaciones de antecedentes penales.

En el Reino Unido, los empleadores que deseen utilizar las verificaciones de antecedentes penales deben utilizar el Servicio oficial de divulgación y restricción (DBS) provisto por el gobierno. Para Irlanda del Norte, el servicio es AccessNI. Para Escocia, el servicio es Divulgación Escocia.

Desafortunadamente, no puede usar este servicio para hacer una verificación de antecedentes penales en usted mismo, por lo que querrá asegurarse de estar seguro de lo que hay en sus antecedentes penales antes de que los empleadores realicen esta verificación.

Existen algunas limitaciones sobre la información que se puede obtener a través de la verificación de antecedentes penales. De acuerdo con la Ley de rehabilitación de delincuentes de 1974, después de un cierto período de tiempo, algunas condenas penales se consideran “gastadas” o irrelevantes para las reglas básicas de divulgación.

Para los solicitantes de empleo, lo que esto significa es que cualquier condena que se gaste puede aparecer o no en las verificaciones de antecedentes penales, pero en la mayoría de los casos no se puede utilizar para evitar el empleo. La ley es bastante particular con respecto a cómo funciona esto, por lo que le recomendamos que lea sobre esto aquí..

Tanto Irlanda del Norte como Escocia tienen reglas ligeramente diferentes relacionadas con las verificaciones de antecedentes penales y las condenas gastadas. Las reglas anteriores se aplican en su mayor parte, con algunas pequeñas advertencias..

Irlanda del Norte

• Divulgaciones básicas: Incluye condenas gastadas

• Divulgaciones estándar: Incluye condenas gastadas y no gastadas, precauciones y advertencias informadas
• Divulgaciones mejoradas: Igual que Standard, agregando “información policial relevante y, cuando corresponda, una verificación de“ lista prohibida ””.

Escocia

• Divulgaciones básicas: No incluye condenas gastadas o precauciones gastadas
• Divulgación estándar: Puede incluir condenas gastadas relevantes
• Divulgación mejorada: Puede incluir condenas gastadas relevantes, inclusión en listas de niños o adultos y otra información que la policía pueda tener
• Esquema de Grupos Vulnerables Protegidos (PVG): Toda la información está disponible, ya que el PVG está diseñado para evitar que aquellos con ciertos antecedentes penales trabajen con población vulnerable de adultos y niños.

Información de salud personal

Los controles de estado solo pueden ocurrir en dos situaciones:

• Requisito legal para el trabajo a realizar, donde ciertas condiciones de salud son necesarias para un desempeño seguro
• El trabajo requiere controles de salud.

El segundo punto, donde el trabajo lo requiere, puede ser un punto de discusión. Los empleadores pueden decidir que es necesario un nivel específico de salubridad para el trabajo, incluso si considera que ciertas condiciones de salud que tiene no le impedirán completar el trabajo. Si ese es el caso, puede presentar una queja relacionada con el requisito, especialmente si considera que el requisito de salud es discriminatorio y no es necesario para el trabajo.

Protecciones de datos para solicitantes de empleo del Reino Unido

El gobierno exige que todos los empleadores sigan reglas estrictas de protección de datos al manejar la información del solicitante.

Los empleadores deben:

• Limite quién tiene acceso a información privada
• El personal apropiado tiene la capacitación adecuada para manejar la información privada.
• Almacenar información confidencial por separado de la información no confidencial

También tiene derecho a ver qué información tiene un empleador en el archivo, que debe proporcionarle dentro de los 40 días posteriores a su solicitud.

Ley de igualdad de 2010

En el Reino Unido, la Ley de Igualdad de 2010 establece protecciones contra la discriminación en el lugar de trabajo para varias clases diferentes de personas. La Ley impide que los empleadores discriminen a las personas en función de todos los siguientes factores:

• años
• ser o convertirse en una persona transexual
• estar casado o en una sociedad civil
• estar embarazada o en baja por maternidad
• invalidez
• raza incluyendo color, nacionalidad, origen étnico o nacional
• religión, creencia o falta de religión / creencia
• sexo
• orientación sexual

Verificaciones de antecedentes laborales de la UE

La UE ha logrado avances en la unificación de las normas de empleo, pero existen diferentes normas y leyes en todos los países miembros de la UE con respecto a las verificaciones de antecedentes laborales. Como esta área en particular es abrumadoramente complicada, consulte los siguientes servicios para obtener más información sobre las leyes específicas de verificación de antecedentes de un país miembro de la UE:

• HireRight
• Alianza de derecho laboral

También puede consultar con su gobierno local o una autoridad legal local en la UE para determinar qué tipo de información está permitida. Sin embargo, la Directiva de privacidad de la UE mantiene cierto nivel de control sobre cómo los empleadores deben manejar su información personal y privada..

“The grindstone” de Kathryn Decker bajo CC en 2.0