Um guia para verificação de antecedentes de emprego e o que eles significam para sua privacidade

Ah, o temido histórico de emprego. Ame-os ou odeie-os, dependendo de onde você mora e que tipo de trabalho você está tentando fazer, você precisará concluir as verificações de antecedentes de uma maneira ou de outra.

Agora, esperançosamente, você não tem um histórico decadente que pode impedir você de conseguir o emprego dos seus sonhos. E para ser claro, mesmo se você não estiver julgando de forma alguma. No entanto, não é uma boa ideia mentir em seus pedidos de emprego se você tiver algum tipo de histórico criminal ou desempenho ruim no trabalho anterior que possa impedir você de conseguir o emprego que deseja. Em alguns casos, mentir em seu aplicativo pode não apenas perder o emprego, mas também trazer problemas legais.

Independentemente disso, as verificações de antecedentes de emprego e a pré-triagem de emprego podem ser facilmente um pesadelo de privacidade para quem procura emprego. Os empregadores podem tentar obter comprimentos razoavelmente extensos e às vezes invasivos para sentir sua falta. Para ser franco, os empregadores têm o dever de contratar alguém que não será um risco para sua empresa, marca ou outros colegas de trabalho. Em algumas situações, eles têm um requisito legal para explorar seu histórico e podem ser multados ou responsabilizados legalmente se não fizerem a devida diligência na contratação. No entanto, eles não podem e não devem tentar coletar mais informações sobre você do que o necessário para fazer essa determinação.

Sendo esse o caso, é importante conhecer seus direitos de privacidade ao se candidatar a empregos. Os empregadores podem e usarão muitas informações pessoais para tomar decisões de contratação, mas não podem acessar ou usar todas elas. Talvez você não consiga evitar verificações de antecedentes, mas pelo menos resista a práticas invasivas enquanto se candidata a empregos.

Abaixo, você encontrará um guia do consumidor para verificação de antecedentes de emprego. Não tem certeza de como será o processo para uma carreira específica que você deseja ingressar? Basta fazer um comentário na parte inferior e teremos o maior prazer em fazer uma pesquisa extra em seu nome. Felizmente, nosso guia ajudará você a entender o que esperar e, mais importante, quais informações sobre você são privadas e protegidas legalmente de possíveis empregadores.

Por que os empregadores têm permissão para verificar meus antecedentes?

Há um grande número de razões pelas quais os empregadores podem identificar por que precisam executar uma verificação de antecedentes. Realisticamente, há um número muito menor de razões legais para que eles possam verificar seus antecedentes, com um número muito limitado de maneiras de usar essas informações para rejeitar ou aceitar seu aplicativo..

No Reino Unido, Canadá, EUA e UE, as verificações de antecedentes geralmente atendem aos seguintes propósitos:

• Para determinar se você é legalmente elegível para trabalhar no país (por exemplo, status de cidadania ou possui um visto de trabalho legal)

• Verificar antecedentes criminais para trabalhar com populações sensíveis (assistência médica e puericultura)

• Histórico financeiro para alguns tipos de trabalho

• Para garantir que você atenda a certos requisitos de saúde para o trabalho em alguns cenários

• Para garantir que você seja adequado para o trabalho, com base em suas habilidades, histórico de trabalho, hábitos e personalidade do trabalho

Esses cinco motivos são, em grande parte, os únicos legal razões que você encontrará na maioria dos países. Embora existam leis sobre o status de trabalho de imigração, em todos os países, você deve ter uma permissão legal de trabalho de algum tipo para trabalhar nesse país, se você não for cidadão. Os empregadores podem discriminar com base no status legal do trabalho, sem conseqüências, se você não tiver as permissões de trabalho adequadas.

Há também uma margem de manobra para que os empregadores procurem outras informações em seu histórico. Além disso, nem todos os empregadores usarão empresas ou serviços oficiais de verificação de antecedentes para pesquisar seus antecedentes. Alguns podem empregar investigadores particulares, realizar pesquisas on-line de suas mídias sociais ou ligar para referências listadas e ex-empregadores.

Quais informações os empregadores podem usar legalmente?

Há muita variação em todos os países em relação às informações que os empregadores podem usar para negar ou aceitar você para um cargo. No entanto, em quase todos os casos, os empregadores não podem usar origem racial ou étnica, opiniões ou pontos de vista políticos, história genética, era, gênero, maternidade, orientação sexual, ou condenações penais encerradas ou perdoadas negar-lhe um emprego. No Canadá e nos EUA, em particular, existem regras de direitos humanos que limitam significativamente quais informações pessoais podem ser usadas para rejeitá-lo por um emprego.

Devo me preocupar com minha privacidade se não tenho nada a esconder?

Simplificando, sim, você deveria! Embora os requisitos legais limitem as informações que um empregador pode usar para negar um emprego, é incrivelmente difícil provar que um empregador lhe negou um emprego devido a informações privadas que eram ilegais para o empregador usar contra você. A menos que alguém tenha um registro gravado, áudio ou visual do empregador, encontrando e usando informações privadas contra você, há pouco que você pode fazer.

No entanto, garantir que suas informações privadas sejam altamente seguras online ajudará a impedir que isso ocorra. Isso inclui garantir que suas contas de mídia social tenham o configurações de privacidade mais altas possíveis.

Considere os requisitos de verificação de antecedentes do trabalho antes de aplicar

Antes de entender o que uma verificação de antecedentes implica para o seu país, é uma boa ideia explorar o pedido de emprego e consultar seu empregador em potencial sobre a profundidade e a amplitude do processo de verificação de antecedentes. Como os empregadores diferem, eis algumas perguntas comuns que você pode fazer:

• Até que ponto a verificação de antecedentes se estende?
• Que tipo de informação você procura em uma verificação de antecedentes?
• Que tipo de crime pode me impedir dessa posição?
• A verificação de antecedentes também inclui histórico financeiro?
• Se o histórico financeiro é importante na verificação de antecedentes, o que você procura? (por exemplo, pontuação de crédito, penhoras, falências)
• Quanto peso você coloca em registros eliminados ou selados?
• Minha mídia social ou presença na Web serão examinadas no processo?

O que evitar:

• Evite os empregadores que solicitam suas senhas de mídia social como um pré-requisito para o trabalho. Embora isso não seja especificamente ilegal, é altamente Antiético e quase certamente uma invasão de privacidade.

• Evite os empregadores que jogam rápido e solto com informações pessoais. Nem sempre é fácil saber quais empregadores podem ser culpados disso; portanto, convém verificar os fóruns de busca de emprego e as classificações de negócios da empresa. (Você pode querer ir ao site Porta de vidro, onde indivíduos que trabalham para empresas avaliam e deixam comentários sobre como é trabalhar para empresas diferentes.)

• Se a empresa tem um histórico conhecido de violações de dados, você pode ser cauteloso, especialmente se isso significa fornecer a essa empresa suas informações privadas, mesmo durante o processo de inscrição.

• Empregadores pedindo registros particulares de saúde. Isso é ilegal na maioria dos países e não pode ser usado para determinar sua qualificação para o trabalho na maioria dos casos..

Verificações de antecedentes de emprego nos EUA

Fonte: Wikimedia Commons

Para residentes nos EUA, o Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) é o principal órgão federal que protege os direitos dos trabalhadores em relação à verificação de antecedentes. Outras organizações que desempenham um papel incluem Agências de práticas de emprego justo (FEPAs), a Departamentos de Trabalho e Justiça dos EUA, a Conselho Nacional de Relações Trabalhistas dos EUA (NLRB), agências estaduais de emprego e agências estaduais de remuneração dos trabalhadores. A EEOC lida apenas com casos em que houve discriminação devido a raça, gênero, religião, etnia, origem nacional, status de gravidez, histórico genético e retaliações do empregador. De acordo com o EEOC:

“Exceto por certas restrições relacionadas a informações médicas e genéticas … não é ilegal para um empregador fazer perguntas sobre os antecedentes de um candidato ou funcionário ou exigir uma verificação de antecedentes”.

O que isso significa é que os empregadores podem considerar quase tudo sobre seu histórico pessoal, financeiro e criminal e podem tomar decisões de contratação com base em vários fatos diferentes descobertos em seu histórico, com apenas algumas exceções. Uma história de certas condições médicas não pode ser legalmente usada para negar um emprego, nem certas características genéticas. Além disso, o histórico racial não pode ser usado como fator determinante para negar um emprego.

Leis de verificação de antecedentes dos EUA e direitos de privacidade

Várias leis dos EUA governam como os empregadores podem e não podem usar informações básicas ao tomar decisões de contratação.

Lei de Direitos Civis de 1964

Talvez o mais importante deles seja Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. O título VII deste ato estabeleceu a criação do EEOC. As principais frases sobre as práticas de contratação do empregador podem ser encontradas na Seção 2000-2 [Seção 703]. As palavras notáveis ​​nesta seção incluem:

“Será uma prática ilegal de emprego para um empregador –

(1) falhar ou recusar contratar ou demitir qualquer indivíduo, ou de outra forma discriminar alguém com relação a sua remuneração, termos, condições ou privilégios de emprego, devido à raça, cor, religião, sexo ou origem nacional.”

Nesta seção, os candidatos a emprego têm alguma proteção contra a sua personalidade, sendo usados ​​como motivo para uma solicitação de emprego negada. O foco da Lei dos Direitos Civis de 1964 é impedir a discriminação relacionada a permanente e imutável características que poderiam ser usadas para discriminar alguém em diferentes áreas da vida, incluindo as perspectivas de emprego.

A EEOC também proíbe a discriminação no emprego por outros fatores, como o status de gravidez de uma mulher ou a orientação sexual de qualquer candidato.

Lei de Relatórios de Crédito Justo

Embora os empregadores possam usar o histórico de crédito ao tomar decisões de emprego, eles não podem obter ou usar essas informações sem o seu consentimento. Além disso, eles precisam informar você como eles pretendem usar essas informações. Este é o resultado da Lei de Relatórios de Crédito Justo de 1970 (FCRA). A Federal Trade Commission aplica as regras da FCRA para empregadores.

Mais completamente, o FCRA determina que os empregadores que planejam usar relatórios de crédito devem fazer o seguinte:

• Explique por escrito que as informações podem ser usadas como parte da decisão de contratação

• Receba permissão para obter histórico de crédito

• Use essas informações adequadamente, o que inclui a não venda dessas informações para ganho pessoal

• Forneça ao aplicativo uma cópia do relatório de crédito se a empresa não contratar você

• Dê a você a oportunidade de contestar as informações localizadas no relatório (como resultado da Lei de Transações de Crédito Justa e Precisas de 2003 (FACTA), uma emenda à FCRA original)

Leis de Privacidade

Embora os EUA não possuam nenhuma lei específica que dite o direito absoluto à privacidade de um indivíduo, tanto a Primeira Emenda (liberdade de expressão) quanto a Quarta Emenda (busca e apreensão ilegais) foram interpretadas para conceder direitos de privacidade implícitos em muitos casos..

É razoável supor, no caso de checagem de antecedentes, que a Quarta Emenda entrará em vigor se um empregador tentar forçar demais o acesso a informações privadas. Enquanto o direito à liberdade de expressão concedido pela Primeira Emenda, mais especificamente, é um controle da intrusão do governo na fala, a Quarta Emenda às vezes tem sido usada como uma defesa para cidadãos privados contra a invasão de empresas na privacidade.

Pode-se razoavelmente esperar que os direitos de privacidade assumidos na Quarta Emenda se apliquem a outras informações privadas, como postagens privadas de mídia social feitas para amigos e familiares.

No entanto, atualmente, não existem leis relacionadas à maioria dos direitos de privacidade e como os empregadores podem ou não usar a maioria informações privadas sobre você, fora do que foi mencionado em relação à discriminação no emprego.

O que pode ser razoavelmente assumido como privado nem sempre é necessariamente protegido legalmente. Nesse caso, é melhor manter o máximo possível de informações privadas antes de fazer uma solicitação de emprego e, sempre que possível, rejeitar as solicitações de potenciais empregadores para acessar contas privadas.

Leis estaduais

Muitos estados têm leis específicas em vigor que criam regras adicionais para os empregadores que usam verificações de antecedentes. Essas leis variam significativamente por estado. O site GoodHire fornece um banco de dados conveniente, detalhando todas as leis de verificação de antecedentes atualmente disponíveis nos livros de cada estado.

Exemplos:

• Dentro Califórnia, a maioria das condenações criminais com mais de sete anos não pode ser usada. Os empregadores também não podem forçar os requerentes a pagar o custo dos testes de drogas, enquanto os empregadores também são limitados por razões que podem usar um relatório de crédito para fins de aplicação.

• Dentro Nova york, os empregadores não podem discriminar aqueles com condenação criminal, a menos que essas condenações estejam relacionadas especificamente ao trabalho a ser executado ou apresentem um perigo para o público ou possíveis colegas de trabalho. Aqueles que tiveram um emprego negado devido a condenações criminais podem solicitar uma explicação por escrito.

• Dentro Maryland, um empregador só pode usar um relatório de crédito se os resultados do relatório estiverem “substancialmente relacionados ao trabalho”.

Questões legais nas verificações de antecedentes nos EUA

Não é incomum os empregadores negarem empregos aos candidatos devido a algo descoberto em uma verificação de antecedentes. No entanto, muitos fornecerão uma razão alternativa e legal para negar o emprego em vez do motivo real. Para ser claro, embora os empregadores possam certamente descobrir uma quantidade significativa de informações sobre você, muito do que eles podem usar para negar uma posição não é legal. De fato, pode haver uma razão para você ser cético se suas qualificações e antecedentes parecerem bons, mas algo que você sabe que deve ser privado pode ter influenciado uma rejeição.

No entanto, esses erros de contratação acontecem. Eles também são extremamente difíceis de provar, e a maioria dos processos dessa natureza simplesmente não é bem-sucedida ou chega a tribunal por esse motivo. O site de aconselhamento jurídico NOLO aponta isso, declarando:

“… não há muitos processos de contratação movidos – e menos ainda são vencidos. Existem algumas razões para isso, mas a maioria se resume à prova. É difícil saber – e mais difícil de provar – por que um empregador recusou um candidato em particular. Muitas vezes, um candidato é deixado com fortes suspeitas, mas com poucas evidências concretas, principalmente se o candidato não tiver nenhum contato pessoal dentro da empresa. “

Quais informações são ilegais para os empregadores verificarem ou usarem nos Estados Unidos?

Quais informações o seu empregador em potencial pode examinar e usar? Quais informações estão legalmente fora dos limites? Hwhatere é um gráfico útil para residentes dos EUA em relação a um grande número de fatores.

O que fazer se você acha que foi ilegalmente rejeitado para um emprego

A maioria dos empregadores em potencial será menos do que honesta com os candidatos sobre o motivo pelo qual eles estão rejeitando o pedido de vagas em aberto. “Optamos por buscar outros candidatos”, é comum, assim como “Estamos procurando alguém com mais experiência”.

A dura realidade dessa situação é que há pouco que você pode fazer para provar isso, mesmo se você suspeitar que algo mais sobre sua história pessoal entrou em jogo. Para ter certeza, os empregadores podem até violar sua privacidade para obter as informações que eles querem ou precisam que levaram a essa rejeição, mas sem uma prova firme, você pode estar sem sorte.

Seja uma condenação criminal infeliz, baixa pontuação de crédito, histórico racial, idade ou certa incapacidade, há algumas coisas que não podemos mudar sobre nós mesmos – que, de fato, é a razão pela qual o governo federal tem leis contra o uso dessas coisas para rejeitar candidatos . Afinal, é possível obter mais experiência, licenças ou diplomas, mas você não pode alterar uma característica genética ou voltar ao passado e desfazer um erro que cometeu..

No entanto, você pode bloquear sua presença on-line o máximo possível para impedir que esse aspecto de sua vida seja usado e abusado pelos empregadores.

Você descobrirá que várias organizações governamentais existem para fornecer algumas verificações e equilíbrios no sistema e dar aos consumidores um lugar para registrar queixas se eles acreditarem que foram injustamente rejeitados por uma posição.

Opção 1: concluir o sistema de avaliação EEOC

Esta pesquisa on-line ajudará você a determinar se você pode ter uma reivindicação legítima do EEOC em suas mãos. Observe que concluir esta pesquisa on-line não é o mesmo que registrar uma reclamação. O EEOC não recebe reclamações eletrônicas. Esta pesquisa é apenas para ajudá-lo a determinar a viabilidade de sua queixa suspeita. Além disso, isso abrange apenas os tipos de reclamações que se enquadram no âmbito da EEOC:

Se você selecionar “Nenhum” aqui, o site o levará a uma lista de outras organizações que lidam com várias práticas de emprego e reivindicações de discriminação. Infelizmente, se você tiver uma reclamação legítima, poderá encontrar um problema com o tamanho da empresa. Se a empresa que você acredita ter discriminado tiver menos de 20 funcionários, o EEOC não investigará, dando a seguinte mensagem:

“A avaliação terminou pelo seguinte motivo: 

Sob a Lei de Discriminação Etária, os empregadores cobertos devem empregar pelo menos 20 funcionários para se enquadrarem na jurisdição da Comissão. No entanto, pode ser difícil determinar exatamente quantos funcionários a organização possui. Se você tiver alguma dúvida sobre seus direitos ou sobre como contar o número de funcionários, entre em contato com o escritório da EEOC mais próximo ou ligue para 1-800-669-4000… ”

Essa limitação de tamanho muda dependendo do tipo de discriminação. Por exemplo, em casos de discriminação racial, o tamanho mínimo da empresa é 15. Se isso acontecer com você, o sistema enviará a seguinte mensagem:

“Além da Lei da Igualdade de Pagamento, nossas leis não cobrem organizações com menos de 15 funcionários. Pode ser difícil determinar quantos funcionários a organização possui. Se você tiver alguma dúvida sobre seus direitos ou sobre como contar o número de funcionários, entre em contato com o escritório da EEOC mais próximo ou ligue para 1-800-669-4000… ”

O EEOC também possui um estatuto de limitações para a apresentação de reivindicações, que podem mudar com base na localização do incidente. Por exemplo, ao fazer reivindicações na Virgínia relacionadas a rejeições devido a informações genéticas (por exemplo, histórico familiar de doença mental), você tem 180 dias para registrar uma denúncia. Para reivindicações relacionadas a todas as outras áreas cobertas pelo EEOC, você tem 300 dias. Você receberá uma mensagem semelhante a essa nesse caso:

“A avaliação terminou pelos seguintes motivos:

Para alegações de discriminação de informações genéticas, um indivíduo tem no máximo 180 dias a partir da data em que o incidente ocorreu para registrar uma acusação no EEOC.
Para outras alegações (não relacionadas à discriminação salarial por sexo), um indivíduo tem no máximo 300 dias a partir da data em que o incidente ocorreu para registrar uma acusação junto ao EEOC.
A partir das informações que você forneceu, sua reivindicação pode ser prematura. Se você tiver alguma dúvida sobre seus direitos, entre em contato com o escritório da EEOC mais próximo ou ligue para 1-800-669-4000… ”

Enquanto isso, as reivindicações de discriminação racial no Alabama devem ser registradas dentro de 180 dias após o incidente.

Mesmo em situações em que você tem uma reivindicação legítima, a EEOC observa que pode haver algumas complicações devido a Onde o incidente ocorreu. Isso significa que você pode ou não ser tarde demais. Você pode receber uma mensagem como esta:

“As leis antidiscriminação concedem a você um tempo limitado para registrar uma acusação de discriminação. Descobrir quanto tempo você tem para registrar uma cobrança é complicado. Dependendo de onde o incidente ocorreu, normalmente você tem 180 ou 300 dias para registrar uma cobrança. A partir das informações que você nos forneceu, parece que seu tempo acabou ou pode estar prestes a acabar. 

Entre em contato com o escritório da EEOC mais próximo o mais rápido possível, para que possamos descobrir se você ainda tem tempo para registrar uma cobrança. ”

Além disso, algumas outras restrições se aplicam a diferentes tipos de discriminação. Por exemplo, a discriminação por idade aplica-se apenas a pessoas com mais de 40 anos. Isso significa que qualquer pessoa que sinta que foi rejeitada por um emprego por ser muito jovem, ou não tem idade suficiente, não tem representação legal pelo EEOC.

Se o incidente ocorreu há mais de 300 dias, você ficou sem tempo para todos os tipos de discriminação que a EEOC cobre, exceto para a discriminação salarial baseada em sexo. Essas reivindicações podem ser apresentadas dentro de três anos (1.095 dias) do evento.

Opção 2: se você alegar que o EEOC aceitará, arquive-o diretamente

Se você acredita que sua reivindicação é legítima (e a avaliação da EEOC confirma que pode ser), esteja pronto para registrar sua reivindicação o mais rápido possível. Você deseja registrar sua reclamação diretamente no escritório de campo da EEOC local para obter melhores resultados. Com exceção da acessibilidade, você também pode ligar. Evite enviar e-mails, pois é provável que isso não receba muita resposta ou apenas resultar no EEOC pedindo para você visitar pessoalmente.

Conforme declarado anteriormente, a maioria das reivindicações do EEOC falha. Portanto, se você acredita que sua reivindicação é legítima, precisará de documentação significativa. Para isso, você precisará de uma ou todas as três coisas:

• Testemunho. O seu não serve. Você precisará do testemunho de alguém que tenha conhecimento em primeira mão do motivo pelo qual você não recebeu o cargo. Forneça ao EEOC as informações de contato e a posição dessa pessoa o mais rápido possível.

• Documentos. Se você tiver provas documentadas, forneça-as imediatamente e o máximo possível. Pode ser qualquer coisa, desde e-mails, gravações telefônicas (verifique se elas foram legalmente obtidas), mensagens de texto, notas ou cartas escritas, postagens em mídias sociais etc. Se você tiver conhecimento de qualquer documentação que possa não possuir, deixe A EEOC conhece e onde eles podem obtê-lo.

• Estatística. Às vezes, o EEOC tenta verificar se indivíduos semelhantes a você (idade, raça, sexo etc.) foram estatisticamente prejudicados por uma determinada política da empresa. Isso não é algo que o EEOC verificará normalmente, e os dados podem ser difíceis de obter e difíceis de usar como evidência.

Opção 3: entrar em contato com outras agências que cobrem diferentes tipos de discriminação

Embora o EEOC cubra a maioria das alegações de discriminação, ele não lida com todas elas. O EEOC encaminhará sua reivindicação a outras organizações, caso ela esteja fora das áreas abrangidas. Entre em contato com as seguintes agências se sua reivindicação estiver fora da cobertura da EEOC:

• Agência de Prática de Emprego Justo
• Departamento do Centro de Direitos Civis do Trabalho
• Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (arquivo eletrônico permitido)
• Agências Estaduais de Emprego
• Divisões de Remuneração dos Trabalhadores

Opção 4: contratar um advogado de discriminação

Se a sua reclamação falhar ou você achar que é difícil trabalhar com a empresa ao registrar a reclamação, é uma boa ideia contratar um advogado para ajudá-lo a navegar no processo legal. Muitos advogados se especializam em casos de discriminação, e suas chances de sucesso são geralmente maiores quando você utiliza aconselhamento jurídico profissional em vez de agir sozinho.

Recomendamos o uso do FindLaw para localizar um bom advogado de discriminação perto de você.

Verificações de antecedentes de emprego no Canadá

Fonte: Wikimedia Commons

No Canadá, as regras de verificação de antecedentes concentram-se principalmente em direitos de privacidade. Também existem leis específicas criadas para proteger certas classes de pessoas contra a discriminação no emprego. Além disso, as informações que os empregadores podem ou não podem coletar às vezes podem diferir entre diferentes províncias. No entanto, existem algumas leis relevantes em vigor em todas as províncias e algumas coisas que os canadenses devem considerar antes de preencher uma solicitação de emprego que exige uma verificação de antecedentes.

Ao pensar em seu próprio histórico e no que os empregadores podem encontrar, considere o seguinte:

• Seu histórico financeiro. Os empregadores em potencial podem procurar entender melhor suas finanças, pois isso pode ser importante para decidir se você é ou não um bom candidato..

• Seu histórico criminal. Se você tem uma história e o que pode estar localizado nessa história criminal pode ser importante para os empregadores.

• Sua história educacional. A maioria dos empregadores verificará sua formação educacional como prática padrão e procurará confirmar o histórico educacional que você colocou no pedido de emprego. Isso pode incluir se você possui determinadas licenças para executar as tarefas necessárias.

• Seu registro de condução. Dependendo do tipo de trabalho para o qual você está se candidatando, seu registro de direção pode ser fundamental para a decisão de contratação.

• Sua presença nas redes sociais e online. Algumas empresas podem tentar entender seu personagem com base na sua presença nas mídias sociais. Embora existam limites para a quantidade de informações que eles podem obter por esse método, as informações publicamente disponíveis são e podem ser comumente usadas para fazer determinações.

No Canadá, existem vários órgãos governamentais supervisionando práticas justas de emprego, incluindo como as informações básicas são coletadas e usadas. Essas organizações são:

• Canadá (tudo): Comissão Canadense de Direitos Humanos e Trabalho Canadá
• Alberta: Ministério do Trabalho de Alberta
• Columbia Britânica: Ramo de normas de emprego da Colúmbia Britânica
• Québec: Commission des normes du travail
• Saskatchewan: Educação Avançada, Emprego e Trabalho
• Manitoba: Trabalho e Imigração de Manitoba
• Ontário: Ramo de Normas de Emprego do Ministério do Trabalho
• Nova Brunswick: Departamento de Educação Pós-Secundária, Treinamento e Trabalho
• Nova Escócia: Divisão de Normas Trabalhistas para o Desenvolvimento do Trabalho e da Força de Trabalho
• Ilha Principe Edward: Ramo de Padrões de Emprego, Assuntos Culturais e Comunidades
• Terra Nova e Labrador: Agência de Relações Trabalhistas de Recursos Humanos, Trabalho e Emprego
• Territórios do Noroeste: Educação, Cultura e Emprego Padrões de Emprego
• Yukon: Departamento de Serviços Comunitários
• Nunavut: Escritório de Normas do Trabalho do Departamento de Justiça

O Ministério do Trabalho de Alberta observa que apenas 10% de suas exigências trabalhistas são leis federais. Esta declaração pode igualmente ser aplicada a todas as outras províncias de maneira semelhante. Embora existam padrões federais que abranjam todas as províncias, a maioria das práticas de emprego é ditada no nível provincial, embora ainda devam se alinhar às leis impostas pelo governo federal relacionadas a direitos de discriminação e privacidade.

Além disso, muitas empresas canadenses estão agora realizando verificação de antecedentes no meio do emprego. Estas são verificações de antecedentes instituídas depois de você já está trabalhando para a empresa. Uma decisão do tribunal de Ontário de 2009 que contestava a prática os considerava ilegais, mas outras fontes revelam que a prática ainda está ocorrendo e pode ser legal em algumas partes do Canadá. Mesmo assim, mesmo as verificações no meio do emprego devem manter regras adequadas contra restrições discriminatórias e de privacidade.

Discutiremos em detalhes as leis federais que cobrem todo o Canadá primeiro e, em seguida, forneceremos mais detalhes específicos da região posteriormente.

Leis federais sobre verificação de antecedentes de emprego no Canadá

Conforme declarado, as leis relacionadas às avaliações de emprego no Canadá são limitadas. No entanto, as principais partes da legislação em vigor que regem quais informações os empregadores podem e não podem obter ou usar durante as verificações de antecedentes no emprego incluem:

• Lei Canadense de Direitos Humanos
• Lei de Proteção de Informações Pessoais e Documentos Eletrônicos (PIPEDA)

Lei Canadense de Direitos Humanos

A Comissão Canadense de Direitos Humanos fornece um documento detalhado com uma visão geral de como os direitos humanos e as práticas de emprego se conectam e como o ato supervisiona esse problema.

De acordo com o ato, os indivíduos não podem ser discriminados nas seguintes áreas:

• Raça

• Origem nacional ou étnica

• Cor

• Religião

• Era

• Sexo

• Orientação sexual

• Estado civil

• Situação familiar

• Incapacidade

• Infracções penais perdoadas

• Registos criminais suspensos

No caso das deficiências, em particular, os empregadores são fortemente encorajados a fazer provisões para contratar esses indivíduos.

A Seção 7, “Emprego” e a Seção 8, “Solicitações de emprego, anúncios” são as partes mais relevantes da Lei para quem procura emprego. Essas duas seções afirmam o seguinte:

Seção 7	Seção 8
É uma prática discriminatória, direta ou indiretamente,	É uma prática discriminatória
(uma) recusar empregar ou continuar empregando qualquer indivíduo, ou	(uma) usar ou circular qualquer forma de solicitação de emprego, ou
b) no curso do emprego, diferenciar adversamente em relação a um empregado, em um motivo proibido de discriminação.	b) em conexão com emprego ou emprego potencial, publicar qualquer anúncio ou fazer qualquer pergunta escrita ou oral que expresse ou implique qualquer limitação, especificação ou preferência com base em um motivo proibido de discriminação.

Dessa maneira, os empregadores não podem discriminar os candidatos a emprego durante as avaliações pré-emprego ou mesmo a redação dos empregos disponíveis publicados. Isso é uma violação da lei em qualquer lugar do Canadá, e aqueles que são discriminados durante esse processo podem entrar com recurso legal.

Lei de Proteção de Informações Pessoais e Documentos Eletrônicos (PIPEDA)

Dado que o PIPEDA se aplica principalmente a empresas privadas e como elas coletam e usam informações particulares para fins comerciais, o PIPEDA não foi projetado principalmente para ser de interesse dos candidatos a emprego. No entanto, os candidatos a emprego devem entender quais limitações existem para os empregadores, especialmente o tipo de informação que eles coletam e como eles as coletam. Eles podem estar violando as regras de privacidade das informações no PIPEDA.

O especialista jurídico Malcolm MacKillop, da Shields O’Donnell MacKillop LLP, escreve:

“A lei proíbe que um empregador regulamentado pelo governo federal use ou colete informações pessoais de um funcionário ou potencial funcionário sem seu conhecimento e consentimento, sujeito a várias exceções.”

No entanto, o PIPEDA não impede que os empregadores usem informações publicamente disponíveis, como um blog aberto ou informações disponíveis gratuitamente postadas nas mídias sociais. Esta informação não pode ser usada para fazer julgamentos discriminatórios, mas pode ser usada para fazer personagem julgamentos que podem levar um empregador a deixar passar um candidato a emprego.

Alberta Employment Cheques

Fonte: Wikimedia

Alberta possui uma Lei de Direitos Humanos separada, mas semelhante à Lei Canadense de Direitos Humanos. A Lei de Direitos Humanos de Alberta é quase idêntica à lei federal, mas a expande para adicionar uma classe extra protegida que não pode ser discriminada durante o processo de contratação. A lista completa de classes protegidas inclui o seguinte (com itens que são não encontrado na Lei Federal de Direitos Humanos destacada):

Raça Crenças religiosas Cor Gênero Deficiência física Orientação sexual

Era Ancestrais Lugar de origem Estado civil Fonte de renda

Observe que, por lei, os empregadores em potencial nem podem perguntar sobre essas áreas protegidas. Isso significa que esses aspectos de sua personalidade são total e completamente privado, e potenciais empregadores são proibidos de buscar essas informações se forem desconhecidas ou usá-las se forem conhecidas.

O governo de Alberta fornece uma folha de dicas para os empregadores sobre o que eles podem e não podem pedir aos funcionários em potencial. Esta é uma boa dica para os candidatos a emprego manterem-se à mão, bem como uma maneira de garantir que potenciais empregadores não estejam invadindo sua privacidade ou direitos humanos.

Ligação: Você e os direitos humanos: o que os empregadores podem perguntar?

Além disso, os empregadores em Alberta não podem fazer o seguinte durante o processo de pré-seleção:

• Exigir certas características discriminatórias como requisitos do trabalho
• Use palavras tendenciosas
• Solicitar testes de pré-contratação não relacionados ao trabalho a ser executado
• Faça perguntas que possam revelar informações privadas protegidas por atos de privacidade

Alberta também mantém a Lei de Proteção de Informações Pessoais (PIPA), uma lei centrada na privacidade que garante, entre muitas outras coisas, certas proteções para funcionários e solicitantes em relação às suas informações privadas. De acordo com a lei, informações pessoais podem ser usadas sem consentimento se for usado para “estabelecer, gerenciar ou encerrar uma relação de emprego ou trabalho voluntário”. Isso significa que os candidatos a emprego em Alberta podem esperar que algumas de suas informações pessoais sejam usadas durante o processo de triagem pré-emprego, embora as limitações desta lei ainda existem informações proibidas descritas nas leis federais e provinciais de direitos humanos.

Contudo, pipa também dá aos empregadores o direito de divulgar essa informação, desde que também se enquadre na definição de uso acima. No entanto, a lei define essas informações coletadas como aquelas que são “razoavelmente necessárias”. Essas informações geralmente são entendidas como o tipo que você voluntariamente fornece ao empregador, informações que estão disponíveis ao público ou algumas informações que podem ser obtidas através do contato com as empresas listadas. referências.

Verificações de emprego na Colúmbia Britânica

Fonte: Wikimedia Commons

A Sociedade de Educação Jurídica Continuada da Colúmbia Britânica fornece uma descrição muito detalhada relacionada às verificações de antecedentes de emprego e às leis que os governam. Para resumir seu documento, existem três leis (sem contar a Lei Federal de Direitos Humanos) que os empregadores do BC devem seguir ao realizar a pré-seleção de emprego:

• Lei da Liberdade de Informação e Proteção da Privacidade (FOIPPA)
• Lei de Proteção de Informações Pessoais e Documentos Eletrônicos (PIPEDA)
• Lei de Proteção de Informações Pessoais (pipa)

FOIPPA concentra-se principalmente em entidades governamentais, enquanto PIPEDA o foco está nas indústrias comerciais. pipa afeta empregadores públicos e privados.

Para a Colúmbia Britânica, as principais áreas sob escrutínio nessas leis são:

• Verificações de referência
• Verificações de crédito
• Verificações de antecedentes criminais
• Verificações de segurança que envolvem a coleta de informações conjuntas
• Coleta de informações de saúde

Em relação às verificações de referência

Os empregadores devem obter consentimento ao coletar referências e devem explicar que farão uma verificação de referência. Quaisquer referências listadas em um aplicativo, com ou sem informações de contato, são consideradas como consentimento implícito para o contato. Como candidato, você também tem o direito de acessar informações pessoais obtidas na verificação de referência, desde que as informações sejam pessoais para você. Você não tem o direito de obter o que as referências disseram sobre você como parte da verificação de referência.

Em relação às verificações de crédito

Esta questão complicada é destacada por uma ação que surgiu em Alberta envolvendo a versão dessa província de pipa. Nesse processo, uma mulher foi negada a uma solicitação de um empregador em potencial sobre como ela usa verificações de crédito durante o processo de contratação. Ela descobriu que a empresa negava-lhe um emprego com base em seu histórico de crédito, pois não confiava que ela usasse dinheiro de caixa e um cartão de crédito da empresa adequadamente.

A empresa foi encontrada com erro de acordo com pipa, no entanto, como foi determinado que o emprego para o qual a mulher estava se candidatando não precisaria de um cartão de crédito da empresa. Além disso, um juiz determinou que o histórico de crédito pessoal de alguém não pode ser razoavelmente usado para determinar como essa pessoa lidará com o dinheiro da empresa.

Além disso, a empresa usou a pontuação de crédito para descobrir o histórico de trabalho que a mulher não havia indicado no pedido de emprego, algo que o juiz determinou que não era apropriado.

British Columbia segue o exemplo de Alberta com seu próprio pipa lei. Assim, as empresas que desejam usar seu relatório de crédito devem ter um motivo convincente para fazê-lo e não podem usá-lo para descobrir o histórico de trabalho que você escolhe não listar. Eles também não podem negar uma posição com base em um relatório de crédito ruim sem um motivo muito convincente.

Em relação às verificações de antecedentes criminais

Colúmbia Britânica FOIPPA e pipa as leis consideram um registro criminal como “pessoal” e “privado”. O uso dessas informações é regulamentado e só pode ser coletado e utilizado quando for razoável.

Para empregadores governados por pipa (privado), certos critérios devem ser atendidos para que um empregador use essas informações. Isso inclui o seguinte:

• A coleta deve ser “para fins que uma pessoa razoável consideraria apropriada para as circunstâncias”, inclusive ao estabelecer uma relação de trabalho (ss. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) e 19 (2) b)
• Os empregadores devem divulgar, oralmente ou por escrito, por que as informações estão sendo coletadas e com quem o funcionário em potencial pode entrar em contato, caso tenha dúvidas sobre essa coleta (ss. 10 (1), 13 (3) e 16 (3). )

Para esclarecer, seu histórico criminal não está fora dos limites e não há limitações quanto ao retorno ao seu histórico criminal de um empregador. Além disso, você pode ser excluído do cargo, desde que o empregador acredite que o requisito de antecedentes criminais seja razoável para o cargo. No entanto, esse empregador deve ser capaz de provar que a negação é razoável e deve ser aberto com antecedência sobre o tipo de informação que está procurando e que será usado para tal negação..

Como FOIPPA governa apenas organizações públicas, como essas organizações usam informações privadas é um pouco diferente do que para empregadores particulares. Debaixo FOIPPA, agências governamentais devem atender um ou mais dos seguintes critérios para verificação de antecedentes criminais ao tomar decisões de contratação:

• O uso das informações deve atender à Lei de Revisão de Registros Criminais, quando aplicável
• As informações são usadas para aplicação da lei
• As informações são necessárias para um programa ou atividade pública

Além disso, um árbitro do BC que supervisiona questões relacionadas às checagens criminais usadas pelas organizações públicas ajudou a definir quando essas checagens são apropriadas para diferentes tipos de posições. O árbitro determinou que essas verificações são apropriadas para o seguinte:

• Posições com relacionamento contínuo com pessoas vulneráveis
• Cargos de confiança e cuidado

Com relação à coleta de informações sobre o cônjuge

Debaixo PIPEDA, a coleta de informações privadas sobre cônjuges é considerada legítima, principalmente em situações em que alguém está solicitando uma posição de segurança confidencial. Embora não seja desejável para o funcionário em potencial, os empregadores podem considerar necessário para algumas posições seguras devido ao conhecimento íntimo que os cônjuges terão sobre as crenças e ações de seus parceiros.

Québec

Fonte: Wikimedia Commons

No Quebec, a lei de direitos humanos se aplica, enquanto outras leis de privacidade no nível provincial também desempenham um papel. Exclusivo para Quebec é a Proteção de Informações Pessoais na Lei do Setor Privado. Aparentemente semelhante ao federal PIPEDA lei, lei de Ontário e PIPEDA concebivelmente interagir.

No Quebec, as informações pessoais só podem ser coletadas em um número limitado de situações e precisam do consentimento do solicitante. No entanto, a lei também afirma que informações privadas podem ser coletadas sem consentimento se:

• No interesse do requerente e o requerente não puder fornecer essas informações em devido tempo
• Para verificar a precisão das informações já fornecidas

Além disso, durante as verificações do histórico de emprego, os empregadores devem seguir todas as seguintes regras:

• Informar o solicitante das informações a serem coletadas
• Quem terá acesso a essas informações
• Onde essas informações serão armazenadas
• Obter consentimento para que essas informações sejam enviadas a terceiros
• Apenas obtenha informações pessoais do solicitante, a menos que o solicitante concorde em obter informações coletadas de terceiros
• Colete apenas as informações necessárias para o trabalho

De acordo com a lei, se um solicitante se recusar a divulgar certas informações pessoais, os empregadores em potencial ainda poderão buscar acesso a essas informações nas seguintes situações:

• A coleta dessas informações é necessária para a conclusão ou execução de um contrato;
• A coleta dessas informações é autorizada por lei; ou
• Existem motivos razoáveis ​​para acreditar que o pedido não é legal

Se esse critério não for atendido, as informações devem ser consideradas “desnecessárias” e não legais para coletar.

Saskatchewan

Fonte: Wikimedia Commons

A Comissão de Direitos Humanos de Saskatchewan e a Comissão de Serviço Público de Saskatchewan são os principais órgãos que supervisionam a proteção do emprego, incluindo a verificação de antecedentes dos candidatos. A Comissão de Direitos Humanos cobre questões de emprego relacionadas à personalidade, enquanto a Comissão de Serviço Público supervisiona as verificações de antecedentes de emprego de agências governamentais.

A Comissão de Direitos Humanos de Saskatchewan expande a lista de grupos protegidos da Comissão de Direitos Humanos do Canadá, incluindo o recebimento de assistência pública, além de expandir outras áreas que já existem. Em particular, a versão de Saskatchewan muda a corrida para “Ascendência, cor, raça ou raça percebida” adiciona “18 e mais” ao era proteções, mudanças origem étnica para “lugar de origem,”, e adiciona “Credo religioso” para as proteções religiosas.

Essas e outras áreas protegidas não podem ser usadas ao tomar decisões de contratação e não podem ser procuradas quando as empresas realizam verificações de antecedentes. Os funcionários em potencial podem optar por enviar essas informações voluntariamente, mas mesmo assim elas não podem ser usadas como fator de contratação.

Para cargos no governo, a Comissão de Serviço Público se concentra nas verificações de antecedentes criminais ou CRCs. Algumas posições também incluem uma verificação do setor vulnerável, que envolve uma verificação de antecedentes mais extensa.

Indivíduos que se candidatam a empregos no governo, ou que envolvam setores vulneráveis, devem esperar algumas invasões à privacidade. Dependendo do tipo de trabalho, os empregadores de Saskatchewan, incluindo o governo, retêm o direito de garantir que não contratem indivíduos que possam ser uma ameaça para setores vulneráveis. Além disso, no entanto, os indivíduos podem esperar uma quantidade significativa de privacidade em relação ao tipo de informação que governos e empresas podem obter durante o processo de verificação de antecedentes..

Manitoba

Fonte: Wikimedia Commons

Os indivíduos encontrarão uma série de proteções de privacidade ao se candidatar a empregos em Manitoba, que incluem o processo de inscrição para empresas privadas e agências governamentais.

O governo de Manitoba mantém as regras do Código de Direitos Humanos do Canadá sobre discriminação no emprego, mantendo sua própria versão com linguagem apenas ligeiramente alterada. Juntamente com outras áreas identificadas pela Comissão de Direitos Humanos do Canadá, os empregadores de Manitoba não podem intrometer-se crenças políticas durante ou após a triagem pré-emprego e não pode usar nenhum desvantagens sociais como uma razão para discriminar você ao se candidatar a um emprego.

Manitoba também explica que a dependência de drogas e álcool é considerada uma deficiência no idioma da Código. Como tal, os empregadores em Manitoba são proibidos principalmente de usá-los como um meio de negar um aplicativo ou durante uma verificação de antecedentes, embora em casos muito específicos eles possam ter permissão para usar as informações para negar um aplicativo, principalmente se a dependência de álcool ou drogas pode interferir na sua capacidade de realizar o trabalho. No entanto, as empresas em Manitoba precisam fazer acomodações para aqueles que sofrem de tais deficiências.

No geral, Manitoba oferece aos empregadores alguma margem de manobra para encontrar a pessoa certa para o trabalho, mas dita fortemente como os empregadores devem respeitar os direitos humanos durante o processo pré-emprego.

Ontário

Fonte: Wikimedia Commons

A Comissão de Direitos Humanos de Ontário faz uma estipulação interessante de que muitos dos documentos comuns usados ​​durante as verificações de antecedentes de emprego “só devem ser solicitados se forem genuíno requisitos devido à natureza do trabalho. ”A lista de documentos do OHRC inclui:

• Carteira de motorista (pode revelar deficiência, idade, sexo e identidade de gênero)
• Certidão de nascimento (pode revelar idade, sexo e identidade de gênero)
• Autorização de trabalho emitida pela Immigration Canada (contém informações sobre a data de chegada no Canadá)
• Credenciais educacionais ou profissionais (podem revelar informações sobre o local de origem)
• Número do Seguro Social (pode conter informações sobre a data de chegada no Canadá e o status de residência)
• Informações sobre saúde ou idade necessárias para planos de pensão, invalidez, aposentadoria, seguro de vida e benefícios [podem revelar deficiência, idade, sexo (gravidez) ou identidade de gênero]
• Verificações de registros policiais (podem revelar informações sobre a saúde mental de uma pessoa)
• Teste psicológico, se for legitimamente necessário para avaliar a capacidade de realizar o trabalho
• Parente ou pessoa a ser notificada em caso de emergência (pode revelar status familiar, estado civil, orientação sexual)
• Beneficiário do seguro (pode revelar status familiar, estado civil, orientação sexual)
• Necessidades de alojamento.

Segundo o OHRC, esses documentos também devem ser mantidos em sigilo. Dessa maneira, o governo de Ontário impõe limitações aos tipos de documentos que as empresas podem solicitar aos candidatos a emprego, ajudando no esforço de garantir a privacidade e limitar a discriminação durante a triagem antes do emprego.

Além disso, o OHRC determina que solicitar exames médicos é uma violação do Código, enquanto o uso de testes psicológicos deve ser abordado com extrema cautela. O OHRC discorda principalmente do uso de testes psicológicos como parte do processo pré-emprego, sendo a maioria considerada uma violação dos direitos humanos e completamente contra a Código.

O OHRC também define dependência de drogas e álcool como uma deficiência, de modo que não pode ser usado para negar um emprego a alguém na maioria das circunstâncias. Os registros policiais ou criminais também podem ser usados ​​apenas em casos muito limitados, mais comumente se e quando essas informações forem essenciais para a proteção de pessoas vulneráveis.

New Brunswick

Fonte: Wikimedia Commons

Infelizmente para quem procura emprego, New Brunswick é uma das seis jurisdições canadenses em que as verificações de antecedentes criminais podem ser usadas como fonte de informação durante o processo de pré-seleção de emprego. Além disso, as empresas podem tomar decisões de contratação com base no que encontram, e isso pode ir além do fato de o trabalho afetar ou não populações vulneráveis.

Isso não quer dizer que New Brunswick também não tenha suas próprias proteções de direitos. Assim como outras jurisdições canadenses, New Brunswick possui uma Lei de Direitos Humanos que imita de perto a lei mais ampla aprovada pelo governo federal. Segundo a Comissão de Direitos Humanos de New Brunswick, as 15 áreas a seguir estão protegidas contra a discriminação:

• Era
• Estado civil
• Religião
• Deficiência física
• Deficiência mental
• Raça
• Cor
• Ancestrais
• Lugar de origem
• origem nacional
• Condição social
• Crença ou atividade política
• Orientação sexual e sexo, incluindo gravidez (e identidade de gênero)

Conforme observado anteriormente e como destacado neste artigo, possuir antecedentes criminais não é uma área de exclusão discriminatória em New Brunswick, ao contrário de outras jurisdições canadenses. Seus registros criminais particulares podem ser expostos quando você passa pelo processo de pré-triagem e podem incluir uma verificação de antecedentes e impressões digitais apenas para concluir uma solicitação de emprego. Candidatos a emprego individuais devem ter consciência disso ao se candidatar a empregos em New Brunswick.

nova Escócia

Fonte: Wikimedia Commons

A Nova Escócia possui um conjunto bastante amplo de áreas protegidas dentro de sua Lei de Direitos Humanos. Existem 20 aspectos de um indivíduo que os empregadores não podem usar para discriminar candidatos a emprego. Esses incluem:

• Era
• Raça
• Cor
• Religião
• Credo
• Origem étnica, nacional ou aborígene
• Sexo (incluindo gravidez e remuneração)
• Orientação sexual
• Deficiência física
• Deficiência mental
• Situação familiar
• Estado civil
• Fonte de renda
• Assédio (e assédio sexual)
• Medo irracional de contrair uma doença ou doença
• Associação com grupos ou indivíduos protegidos
• Crença política, afiliação ou atividade
• Identidade de gênero
• Expressão de gênero
• Retaliação

Para os empregadores, esse pode ser um campo minado em potencial. Para os candidatos, no entanto, isso significa que as verificações de antecedentes de emprego devem ser muito específicas nas informações solicitadas, e os empregadores devem ser muito claros quanto a evitar a aquisição e o uso de qualquer informação privada que possa levá-los a discriminação implícita ou explícita durante o período pré- processo de triagem.

No entanto, Nova Escócia está entre as jurisdições que não protegem os candidatos a emprego da discriminação de antecedentes criminais. Os empregadores da Nova Escócia podem procurar investigar seus antecedentes criminais particulares e optar por usar essas informações ou informações que eles podem encontrar facilmente on-line através de contas de mídia social relacionadas a atividades criminais em potencial, como uma razão para negar um emprego.

Ilha Principe Edward

Fonte: Wikimedia Commons

Prince Edward Island pode ser um dos menores distritos legislativos canadenses, mas possui algumas proteções para possíveis candidatos a emprego. Em sua Lei de Direitos Humanos, a Comissão de Direitos Humanos da Ilha Prince Edward expande o Código Federal de Direitos Humanos do Canadá, expandindo apenas algumas áreas. No total, os empregadores não podem considerar, ou podem usar apenas de maneira muito limitada, as seguintes informações pessoais:

• Era
• Cor, raça, origem étnica ou nacional
• Condenação criminal
• Família ou estado civil
• Identidade de gênero
• Crença política
• Orientação sexual
• Associação (com um indivíduo ou grupo de indivíduos protegidos pelo Aja)
• Credo ou religião
• Deficiência (incluindo dependência e testes de álcool / drogas)
• Expressão de gênero
• Tendo apresentado uma queixa ou dado evidência / assistência sob o Lei de Direitos Humanos
• Sexo ou gênero (incluindo assédio sexual e gravidez)
• Fonte de renda

Os residentes de Prince Edward Island desfrutam de algumas das mais extensas proteções de privacidade para verificação de antecedentes antes do emprego. Os empregadores devem ter muito cuidado com as informações que usam, pois a Lei de Direitos Humanos da Ilha Prince Edward é muito mais detalhada do que a encontrada na maioria das outras partes do Canadá.

Algumas dessas proteções legais podem realmente parecer bastante extremas em alguns casos. Por exemplo, em Prince Edward Island, os empregadores não podem perguntar sobre a idade do candidato, a menos que seja especificamente exigido para o trabalho. Em vez disso, os empregadores devem perguntar, em geral, se o candidato tem idade legal para trabalhar..

Talvez a única exceção de privacidade verdadeira esteja relacionada a condenações criminais. Na maioria dos casos, um empregador não pode obter informações ou usar essas informações, a menos que seja necessário para a posição específica e principalmente para ajudar a proteger populações vulneráveis. Nos casos em que as condenações criminais não têm relação direta com esse tipo de proteção, as informações não podem ser usadas para negar um emprego.

Terra Nova e Labrador

Fonte: Wikimedia Commons

Terra Nova e Labrador tem um conjunto muito padrão de proteções contra discriminação na sua Lei de Direitos Humanos:

• Raça
• cor
• nacionalidade
• origem étnica
• origem social
• credo religioso
• religião
• era
• incapacidade
• desfiguração
• sexo
• orientação sexual
• Estado civil
• situação familiar
• fonte de renda
• opinião política

Exclusivo para Terra Nova e Labrador é a inclusão de “desfiguração” como uma área excluída. Além disso, a Terra Nova é semelhante à maioria das outras jurisdições, embora seja uma das 6 jurisdições canadenses em que os antecedentes criminais não estão protegidos. Como tal, os candidatos devem ter cuidado com as informações que apresentam online, que podem revelar informações que possam excluí-los de possíveis empregos..

Territórios do Noroeste, Yukon e Nunavut

Fonte: Wikimedia Commons

Os Territórios do Noroeste, Yukon e Nunavut são únicos entre outras jurisdições canadenses, pois são regulamentado federalmente. A Lei Federal de Proteção de Informações Pessoais e Documentos Eletrônicos (PIPEDA) se aplica a empregadores do setor público neste caso. Para obter informações sobre como o PIPEDA afeta empregadores e candidatos a emprego, clique aqui para retornar à seção anterior que cobre as leis federais de privacidade..

Fora do PIPEDA, os Territórios do Noroeste, Yukon e Nunavut possuem uma Lei de Direitos Humanos que especifica diferentes áreas que limitam práticas discriminatórias durante o processo de solicitação e contratação. Cada jurisdição tem uma redação ligeiramente diferente em sua Legislação de Direitos Humanos:

Curiosamente, os Territórios do Noroeste têm o conjunto mais extenso de áreas protegidas do que os outros dois, enquanto o Yukon não possui a especificação de delitos perdoados, embora inclua uma proteção para registros criminais em geral. Além disso, Nunavut é a única jurisdição canadense que especifica que uma fonte de renda deve ser “legal” para ser protegida. Isso significa que os indivíduos precisam estar particularmente conscientes sobre as informações financeiras que fornecem aos empregadores em potencial, uma vez que um empregador pode considerar uma fonte de renda “ilegal”.

Verificações de antecedentes de emprego no Reino Unido

Fonte: Wikimedia Commons

No Reino Unido, o que as empresas de informação podem e não podem usar nas verificações de antecedentes é prontamente definido pelo governo. No site oficial do governo.Gov.uk, são fornecidas as seguintes informações dignas de nota:

• Os empregadores do Reino Unido devem realizar verificações de antecedentes para determinar a elegibilidade de um funcionário para trabalhar no Reino Unido ou ser multado em até £ 20.000
• Empregos que envolvam assistência médica e assistência à infância podem exigir verificações criminais de antecedentes
• É ilegal se recusar a contratar alguém devido a “condenações passadas” em seu registro criminal
• As informações pessoais de saúde são permitidas apenas em dois casos: é um requisito legal, como exames oftalmológicos para motoristas de caminhão ou se o trabalho exigir (por exemplo, as seguradoras da empresa exigem exames de saúde em correios)
• As verificações de saúde realizadas devem atender aos requisitos legais e não discriminar com base em determinados critérios (mais detalhes abaixo)
• Os empregadores devem seguir as leis de proteção de dados ao realizar verificações de antecedentes.

Vamos explorar cada um desses pontos principais em mais detalhes.

Elegibilidade do trabalho

A elegibilidade para o trabalho é um requisito comum na maioria dos países e, no Reino Unido, um requisito que aplica uma multa se o empregador não o verificar adequadamente. No mínimo, espere que o empregador verifique a cidadania ou o status legal do trabalho. Esta é uma verificação de antecedentes bastante não invasiva.

Populações sensíveis, checagem de antecedentes criminais e condenações usadas

Assim como acontece com a qualificação para o trabalho, seu empregador em potencial pode ser obrigado a verificar informações particulares de antecedentes para garantir que você esteja qualificado para trabalhar com populações sensíveis. Isso geralmente envolve trabalho de assistência médica e assistência à infância, enquanto o tipo de informação geralmente envolve verificação de antecedentes criminais.

No Reino Unido, os empregadores que desejam usar as verificações de antecedentes criminais devem usar o Serviço de Divulgação e Barricamento (DBS) oficial fornecido pelo governo. Para a Irlanda do Norte, o serviço é AccessNI. Para a Escócia, o serviço é Disclosure Scotland.

Infelizmente, você não pode usar este serviço para fazer uma verificação de antecedentes criminais, portanto, deseje ter certeza de que está confiante sobre o que está em sua origem criminal antes que os empregadores executem essa verificação.

Existem algumas limitações para quais informações podem ser obtidas através da verificação de antecedentes criminais. De acordo com a Lei de Reabilitação de Ofensores de 1974, após um certo período de tempo, algumas condenações criminais são consideradas “gastas” ou irrelevantes para as regras básicas de divulgação.

Para candidatos a emprego, o que isso significa é que qualquer condenação gasta pode ou não aparecer em checagens criminais, mas na maioria dos casos não pode ser usada para impedir o emprego. A lei é bastante particular em relação a como isso funciona, por isso, recomendamos que você leia aqui.

Tanto a Irlanda do Norte quanto a Escócia têm regras ligeiramente diferentes relacionadas à verificação de antecedentes criminais e condenações passadas. As regras acima se aplicam em grande parte, com algumas pequenas advertências.

Irlanda do Norte

• Divulgações básicas: Inclui condenações gastas

• Divulgações padrão: Inclui condenações gastas e não gastas, precauções e avisos informados
• Divulgações aprimoradas: Igual ao padrão, adicionando “informações policiais relevantes e, quando apropriado, uma verificação” lista barrada “”.

Escócia

• Divulgações básicas: Não inclui condenações gastas ou precauções gastas
• Divulgação padrão: Pode incluir condenações passadas relevantes
• Divulgação melhorada: Pode incluir condenações passadas relevantes, inclusão em listas de crianças ou adultos e outras informações que a polícia possa ter
• Esquema de Grupos Vulneráveis ​​Protegidos (PVG): Todas as informações estão disponíveis, pois o PVG foi projetado para impedir que pessoas com histórico criminal trabalhem com populações vulneráveis ​​de adultos e crianças

Informações Pessoais de Saúde

As verificações de integridade podem ocorrer apenas em duas situações:

• Requisito legal para o trabalho a ser executado, onde certas condições de saúde são necessárias para um desempenho seguro
• O trabalho requer verificações de saúde

O segundo ponto, onde o trabalho exige, pode ser um ponto de discórdia. Os empregadores podem decidir que um nível específico de salubridade é necessário para o trabalho, mesmo se você sentir certas condições de saúde que não o impediria de concluir o trabalho. Se for esse o caso, você pode registrar uma reclamação relacionada ao requisito, especialmente se achar que o requisito de saúde é discriminatório e não é necessário para o trabalho.

Proteção de dados para candidatos a emprego no Reino Unido

O governo exige que todos os empregadores sigam rigorosas regras de proteção de dados ao manipular as informações dos candidatos.

Os empregadores devem:

• Limitar quem tem acesso a informações particulares
• A equipe adequada possui treinamento adequado para lidar com informações privadas
• Armazene informações confidenciais separadamente das informações não confidenciais

Você também tem o direito de ver quais informações um empregador possui em arquivo, que devem ser fornecidas a você dentro de 40 dias após sua solicitação.

Lei da Igualdade de 2010

No Reino Unido, a Lei da Igualdade de 2010 estabelece proteções contra a discriminação no local de trabalho para várias classes diferentes de indivíduos. A lei impede que os empregadores discriminem indivíduos com base em todos os seguintes fatores:

• era
• ser ou se tornar uma pessoa transexual
• ser casado ou em uma parceria civil
• estar grávida ou em licença de maternidade
• incapacidade
• raça, incluindo cor, nacionalidade, origem étnica ou nacional
• religião, crença ou falta de religião / crença
• sexo
• orientação sexual

Verificações de antecedentes de emprego na UE

A UE obteve ganhos na unificação dos padrões de emprego, mas existem regras e leis variadas em todos os países membros da UE em relação à verificação de antecedentes no emprego. Como essa área em particular é extremamente complicada, consulte os seguintes serviços para saber mais sobre as leis específicas de verificação de antecedentes de um país membro da UE:

• HireRight
• Employment Law Alliance

Você também pode verificar com seu governo local ou uma autoridade legal local na UE para determinar que tipo de informação é permitido. No entanto, a Diretiva de Privacidade da UE mantém algum nível de controle sobre como os empregadores devem lidar com suas informações pessoais e privadas.

“The grindstone” de Kathryn Decker sob CC by 2.0