就业背景调查指南及其对您的隐私意味着什么

啊，可怕的就业背景调查。爱“恨”还是“恨”，这取决于您的住所和所从事的工作，您将不得不以某种方式完成背景调查.

现在, 希望, 您没有肮脏的背景，可能使您无法完成理想的工作。需要明确的是，即使您这样做，我们也不会做出任何判断。但是，如果您确实有某种犯罪历史或过往的工作表现不佳，可能会妨碍您获得所需的工作，那么在您的求职申请上撒谎并不是一个好主意。在某些情况下，躺在您的应用程序上可能不仅会丢掉您的工作，还可能使您陷入法律纠纷.

无论如何，就业背景检查和就业预筛查很容易成为求职者的隐私梦night. 雇主可能会尝试花费相当多的时间，有时甚至是侵入性的长度来使您感觉良好。坦率地说，雇主确实有义务雇用不会对其公司，品牌或其他同事构成风险的人。在某些情况下，他们有法律上的要求探索您的背景，如果他们在招聘时不尽职调查，可能会被罚款或承担法律责任。但是，他们不能也不应该试图收集有关您的信息，而不需要做出更多的决定。.

既然如此, 申请工作时了解您的隐私权很重要. 雇主可以并且会使用很多个人信息来做出招聘决定，但是他们无法访问或使用所有这些信息。您可能无法避免进行背景调查，但至少可以在申请工作时抵制侵入性行为.

在下面，您可以找到有关雇佣背景调查的消费者指南。不确定您希望进入的特定职业的流程是什么样的？只要在底部给我们留言，我们将很乐意为您做一些额外的研究。希望，我们的指南将帮助您理解期望，最重要的是，有关您的哪些信息是私人的，并且受到法律的保护，不受潜在雇主的欢迎.

为什么允许雇主检查我的背景?

雇主可能会出于多种原因确定为什么需要进行背景调查。实际上，他们可以检查您的背景的法律原因要少得多，而他们使用该信息拒绝或接受您的申请的方法却非常有限.

在英国，加拿大，美国和欧盟，背景调查通常有以下目的：

• 确定您是否有合法资格在该国工作（例如，公民身份或您具有合法工作签证）

• 检查与敏感人群一起工作的犯罪史（医疗保健和儿童保育）

• 的财务历史 一些 工作类型

• 为确保您符合从事某些工作的健康要求 一些 情景

• 根据您的技能，过去的工作经历，工作习惯和个性，确保适合您的工作

这五个原因在大多数情况下是唯一的 法律 在大多数国家/地区都可以找到的原因。尽管存在关于移民工作状况的法律，但对于所有国家/地区，如果您不是公民，则必须拥有某种合法工作许可证才能在该国工作。如果您没有适当的工作许可，雇主可以根据合法工作状况进行歧视，而不会产生任何后果.

雇主在搜索您的背景以获取其他信息方面还有一些余地。此外，并非所有雇主都会使用官方背景调查公司或服务来搜索您的背景。有些人可能雇用私人调查员，对您的社交媒体进行在线搜索，或致电列出的推荐人和前雇主.

雇主可以合法使用哪些信息?

在每个国家/地区，雇主可以使用哪些信息拒绝或接受您担任工作职位的信息都存在很大差异。但是，几乎在每种情况下，雇主都不能使用 种族或民族背景, 政治见解, 遗传史, 年龄, 性别, 生育状况，性取向, 要么 封闭或赦免的刑事定罪 拒绝你的工作。特别是在加拿大和美国，存在人权规则，这些规则大大限制了可用于拒绝您工作的个人信息.

如果我无话可说，我应该关心自己的隐私吗？?

简单地说，是的，你应该！尽管法律要求是限制雇主可以用来拒绝工作的信息，但要证明雇主因私人信息对雇主使用您的个人信息是非法的，很难证明雇主拒绝了您的工作。除非有人拥有雇主的书面，音频记录或视觉记录，以发现和使用针对您的私人信息，否则您无能为力.

但是，确保您的私人信息在网络上高度安全将有助于防止这种情况的发生. 这包括确保您的社交媒体帐户具有 最高的隐私设置.

申请之前请先考虑工作的背景调查要求

在了解您的国家需要进行背景调查之前，最好先探索一下就业申请，并与您的潜在雇主询问背景调查过程的深度和广度。由于雇主不同，您可以问以下一些常见问题：

• 后台检查延伸多远?
• 您在背景调查中需要什么样的信息?
• 什么样的罪行可能使我无法担任这一职务?
• 后台检查是否还包括财务历史记录?
• 如果财务历史在后台检查中很重要，那么您要寻找什么？ （例如，信用评分，留置权，破产）
• 您在清除或密封的记录上放置了多少重量?
• 在此过程中，我的社交媒体或网站是否会受到审查?

避免什么：

• 避免要求您提供社交媒体密码作为工作前提的雇主。虽然这不是专门的 非法, 这是高度 不道德的 几乎可以肯定是侵犯隐私.

• 避免使用过于随意地使用个人信息的雇主。并非总是很容易知道哪个雇主可能对此有罪，因此您可能想查看公司的求职论坛和业务评级。 （您可能要访问该网站 玻璃门, 在公司工作的人会同时对不同公司的工作情况进行评分并发表评论.）

• 如果公司有已知的数据泄露历史，则可能要提防警惕，尤其是这意味着即使在申请过程中也向该公司提供您的私人信息.

• 雇主要求提供私人健康记录。在大多数国家/地区这是非法的，在大多数情况下也不能用来确定您的工作资格.

美国就业背景调查

资料来源：Wikimedia Commons

对于美国居民， 平等就业机会委员会 （EEOC）是主要的联邦机构，负责保护工人有关背景调查的权利。其他起作用的组织包括 公平就业实践机构（FEPA）, 的 美国劳工和司法部, 的 美国国家劳动关系委员会（NLRB）, 国家职业介绍所和工人赔偿国家机关。 EEOC仅处理由于种族，性别，宗教，种族，国籍，怀孕状况，遗传史和雇主报复而造成歧视的案件。根据EEOC：

“除了与医学和遗传信息有关的某些限制外，雇主提出关于申请人或雇员的背景问题或要求背景调查的行为均属非法。”

这意味着雇主几乎可以考虑有关您的个人，财务和犯罪历史的所有信息，并且可以根据您在背景中发现的许多不同事实做出雇用决定，只有少数例外。某些医疗状况的历史记录不能合法地用于拒绝工作，某些遗传特征也不能。此外，种族背景不能用作拒绝工作的决定因素.

美国背景调查法和隐私权

美国的几部法律规定了雇主在做出雇用决定时如何使用和不能使用背景信息.

1964年《民权法》

也许其中最重要的是 1964年《民权法》第七章. 该法案的第七章确立了EEOC的创立。有关雇主雇用实践的主要措辞可以在第2000-2节[第703节]中找到。本节中值得注意的措词包括：

“对于雇主而言，这是非法的雇用行为，

（1）由于某人的种族，肤色，宗教，性别或性别而未能或拒绝雇用或解雇任何人，或以其他方式在其报酬，条款，条件或工作特权方面歧视任何人。国籍。”

在本节中，求职者有一定的保护措施，以防止其人格被用作拒绝求职的原因。 1964年《民权法》的重点是防止与 常驻 和 不可改变的 可以用来区别生活中不同领域的人的特征，包括就业前景.

EEOC还禁止基于其他因素的就业歧视，例如妇女的怀孕状况或任何申请人的性取向.

公平信用报告法

虽然允许雇主在做出雇用决定时使用信用记录，但未经您的允许，他们不得获得或使用该信息。此外，他们需要通知您 怎么样 他们打算使用这些信息。这是1970年《公平信用报告法》（FCRA）的结果。联邦贸易委员会对雇主执行FCRA规则.

更完整地说，FCRA规定计划使用信用报告的雇主必须执行以下操作：

• 书面说明该信息可用作招聘决定的一部分

• 获得获得信用记录的许可

• 正确使用此信息，包括不出于个人利益而出售此信息

• 如果公司不雇用您，则向应用程序提供信用报告的副本

• 让您有机会对报告中的信息提出异议（由于2003年《公平和准确的信贷交易法》（FACTA），是对原始FCRA的修正）

隐私法

尽管美国没有任何一部法律明确规定个人的绝对隐私权，但在许多情况下，第一修正案（言论自由）和第四修正案（非法搜查和没收）都被解释为授予隐性隐私权.

在进行背景调查的情况下，有合理的假设是，如果雇主试图在获取私人信息方面做得过多，则第四修正案将发挥作用。虽然第一修正案所赋予的言论自由权是对政府对言论的侵犯的一种制止，但第四修正案有时被用来作为私人公民对企业侵犯隐私权的辩护。.

可以合理预期第四修正案中假定的隐私权将适用于其他私人信息，例如发给朋友和家人的私人社交媒体帖子.

但是，目前没有关于大多数隐私权以及雇主如何使用或不能使用的法律 最 除提及的有关就业歧视的内容外，有关您的私人信息.

可以合理地假定为私有的内容不一定总是受到法律保护。在这种情况下，最好在申请工作之前将尽可能多的信息保密，并且在可行的情况下，拒绝潜在雇主访问私人帐户的请求.

州法律

许多州制定了专门的法律，为使用背景调查的雇主制定了其他规则。这些法律因州而异。 GoodHire网站提供了一个方便的数据库，其中详细列出了每个州目前在本本上的每项背景调查法律.

例子：

• 在 加利福尼亚州, 大多数超过7年的刑事定罪都无法使用。雇主也不能强迫申请人支付药物测试的费用，而雇主由于可能出于申请目的而使用信用报告的原因也受到限制.

• 在 纽约, 雇主不能歧视那些被定罪的人，除非这些定罪专门涉及要从事的工作，或者对公众或潜在的同事构成危险。因刑事定罪而被拒绝工作的人可以要求书面解释.

• 在 马里兰州, 如果报告的结果“与工作有关”，则雇主只能使用信用报告。

美国背景调查中的法律问题

雇主由于背景调查中发现的某些问题而拒绝应聘者的工作并不少见。但是，许多人会提供拒绝工作的其他合法原因，而不是真正的原因。需要明确的是，尽管雇主当然可以从中搜集到大量有关您的信息，但他们用来拒绝您担任职位的许多内容都是不合法的。确实，如果您的资历和背景看起来不错，您可能会持怀疑态度，但是您知道应该保密的某些内容可能会影响您的拒绝.

但是，这些招聘行为确实发生了。它们也极其难以证明，并且大多数这种性质的诉讼都不会成功，甚至无法就此提起诉讼。法律咨询网站NOLO指出了这一点，并指出：

“…提起的招聘诉讼并不多-赢得的诉讼更少。这样做有几个原因，但主要可以归结为证明。很难理解，也很难证明，为什么雇主拒绝了某个特定的申请人。通常，申请人会充满怀疑，但缺乏确凿的证据，尤其是如果申请人在公司内部没有任何个人联系的时候。”

雇主在美国检查或使用哪些信息是非法的?

您的潜在雇主可以查看和使用哪些信息？法律上禁止使用哪些信息？瓦特雷（Hwhatere）针对美国居民的诸多因素提供了有用的图表.

如果您认为自己被非法拒绝工作该怎么办

大多数潜在的雇主在申请者为何拒绝公开职位申请方面会比前者要轻。 “我们选择了其他人选”，这很常见，“我们正在寻找经验更丰富的人”.

这种情况的严酷现实是，即使您确实怀疑自己的个人经历中有其他事情正在起作用，您也无能为力。可以肯定的是，雇主甚至可能侵犯您的隐私，以获取导致他们拒绝的所需信息，但是如果没有确凿的证据，您可能会很走运.

无论是不幸的刑事定罪，不良信用评分，种族背景，年龄或某些残障，我们都无法改变自己的某些状况，这确实是联邦政府制定法律禁止使用这些规定拒绝申请人的原因。毕竟，获得更多的经验，执照或学位是可能的，但是您不能更改遗传特征或回到过去并消除您犯的错误.

但是，您可以尽可能锁定在线状态，以防止雇主利用和滥用生活中的这一方面.

您会发现存在一些政府组织，可以对系统进行一些制衡，如果消费者确实认为自己遭到不公平的拒绝，可以给他们提起申诉的地方.

选项1：完成EEOC评估系统

这项在线调查将帮助您确定您是否有合法的EEOC主张。请注意，在线完成此调查与提交投诉不同。 EEOC不受理电子投诉。此项调查仅可帮助您确定可疑投诉的可行性。此外，这仅涵盖EEOC管辖范围内的投诉类型：

如果您在此处选择“无”，该站点将带您到其他处理各种就业实践和歧视主张的组织列表。不幸的是，如果您有合法的投诉，则可能会遇到公司规模问题。如果您认为歧视您的企业少于20名员工，则EEOC不会进行调查，并显示以下消息：

“评估由于以下原因而结束： 

根据《年龄歧视法》，涵盖雇主必须雇用至少20名雇员，才能属于委员会的管辖范围。但是，可能很难确切确定组织有多少员工。如果您对自己的权利或如何计算员工人数有任何疑问，请联系最近的EEOC办事处或致电1-800-669-4000…”

该大小限制根据辨别类型而变化。例如，在种族歧视的情况下，最小公司规模为15。如果您遇到这种情况，系统将向您显示以下消息：

“除《同工同酬法》外，我们的法律不涵盖雇员少于15人的组织。确定组织有多少员工可能很困难。如果您对自己的权利或如何计算员工人数有任何疑问，请联系最近的EEOC办事处或致电1-800-669-4000…”

EEOC还具有适用于提出索赔的限制法规，该限制可以根据事件的位置而变化。例如，在维吉尼亚州提出与因遗传信息（例如，精神疾病的家族病史）导致的拒绝相关的索赔时，您有180天的时间提交报告。对于与EEOC涵盖的所有其他领域有关的索赔，您有300天的时间。在这种情况下，您会收到类似的消息：

“评估由于以下原因而结束：

对于遗传信息歧视的指控，从事件发生之日起，个人最多可以有180天向EEOC提出指控。.
对于其他指控（与基于性别的薪酬歧视无关），个人从事件发生之日起最多可有300天向EEOC提出指控.
从您提供的信息来看，您的索赔可能不合时宜。如果您对自己的权利有任何疑问，请联系最近的EEOC办事处或致电1-800-669-4000…”

同时，必须在事件发生后180天内提出在阿拉巴马州的种族歧视申诉.

即使在您确实有合理主张的情况下，EEOC也会指出，由于 哪里 事件发生了。这意味着您可能为时不晚。您可能会收到这样的消息：

“反歧视法律给您有限的时间提出歧视指控。弄清楚您必须收取多少时间是很复杂的。根据事件发生的位置，您通常有180或300天的时间来进行收费。从您提供给我们的信息来看，您的时间似乎已经耗尽或可能即将耗尽. 

请尽快与您最近的EEOC办公室联系，以便我们确定您是否还有时间提出费用。”

此外，某些其他限制适用于不同类型的歧视。例如，“年龄歧视”仅适用于40岁以上的任何人。这意味着任何认为自己因为工作原因而被拒绝工作的人 年轻, 或还不够老，没有EEOC的法律代表.

如果事件发生在300多天之前，那么您将没有时间处理EEOC涵盖的所有类型的歧视，但基于性别的薪酬歧视除外。这些索赔可以在事件发生后的三年内（1,095天）提出.

选项2：如果您声称EEOC会接受，请直接提交

如果您认为自己的主张是合法的（并且EEOC评估确认是合法的），请准备好尽快提出您的主张。您可能希望直接向当地的EEOC外地办事处提出索赔，以获得最佳结果。除可访问性外，您还可以致电。避免通过电子邮件发送电子邮件，因为这可能不会收到太多答复，或者只会导致EEOC告诉您亲自访问.

如前所述，大多数EEOC索赔都将失败，因此，如果您认为自己的索赔是合法的，则将需要大量的证明文件。为此，您需要以下三项之一或全部：

• 见证. 你不会的。您需要一个知道为什么您没有获得该职位的第一手证词。尽快向EEOC提供该人的联系信息和职位.

• 文件资料. 如果您已记录证据，请立即提供并尽可能提供更多证据。可能是电子邮件，电话录音（确保合法获取），短信，书面笔记或信件，社交媒体帖子等中的任何内容。如果您知道可能不存在的任何文档，请让EEOC知道它以及他们可以在哪里获得它.

• 统计. EEOC有时可能会尝试查看与您类似的人（年龄，种族，性别等）在统计上是否因某公司政策而处于不利地位。这不是EEOC通常会检查的东西，数据可能很难获得，也很难用作证据.

方案3：与涉及不同类型歧视的其他机构联系

尽管EEOC涵盖了大多数歧视主张，但它并未处理所有这些主张。如果您的索赔超出其涵盖范围，EEOC将把您的索赔转交给其他组织。如果您的主张超出了EEOC的范围，请与以下机构联系：

• 公平就业实践机构
• 劳工部民权中心
• 全国劳资关系委员会（允许电子归档）
• 国家职业介绍所
• 工伤补偿科

选项4：雇用歧视律师

如果您的投诉失败，或者您认为在提出索赔时可能难以与该公司合作，那么最好聘请律师来帮助您进行法律程序。许多律师专门从事歧视案件，而当您聘请专业法律顾问而不是单打独斗时，成功的机会通常会更高.

我们建议您使用FindLaw在您附近找到一位出色的歧视律师.

加拿大就业背景调查

资料来源：Wikimedia Commons

在加拿大，背景调查规则主要针对隐私权。还有一些专门的法律旨在保护某些类别的人免受就业歧视。此外，不同省份之间雇主可以收集或不能收集的信息有时会有所不同。但是，有些法律适用于每个省，加拿大人在填写需要进行背景调查的求职申请之前需要考虑的一些事项.

在考虑自己的背景以及雇主可能会发现什么时，请考虑以下所有因素：

• 您的财务记录. 潜在的雇主可能会寻求更好地了解您的财务状况，因为这对于确定您是否为优秀候选人很重要.

• 您的犯罪记录. 您是否有任何历史以及该犯罪历史中可能包含的内容对雇主而言很重要.

• 您的教育经历. 大多数雇主会按照标准做法检查您的教育背景，并会尝试确认您提交就业申请的教育历史。这可以包括您是否具有执行所需工作职责的某些许可证.

• 您的行车记录. 根据您申请的工作类型，您的驾驶记录可能是招聘决定的基础.

• 您的在线和社交媒体形象. 一些公司可能会根据您在社交媒体上的存在来寻求了解您的性格。尽管通过这种方法可以获取多少信息是有限制的，但是公开可用的信息已经并且通常可以用来进行确定.

在加拿大，有几个政府机构负责监督公平的雇佣行为，包括如何收集和使用背景信息。这些组织是：

• 加拿大（全部）： 加拿大人权委员会和加拿大劳工部
• 艾伯塔省： 艾伯塔省劳动部
• 不列颠哥伦比亚省： 不列颠哥伦比亚省就业标准处
• 魁北克省： 奴隶制委员会
• 萨斯喀彻温省： 高等教育，就业和劳工
• 曼尼托巴省： 曼尼托巴省劳工和移民
• 安大略省： 劳动部就业标准处
• 新不伦瑞克省： 专上教育，培训和劳动系
• 新斯科舍省： 劳工和劳动力发展劳工标准处
• 爱德华王子岛： 社区，文化事务和劳工就业标准处
• 纽芬兰和拉布拉多： 人力资源，劳工和就业劳工关系局
• 西北地区： 教育，文化和就业就业标准
• 育空地区： 社区服务部
• 努纳武特： 司法部劳工标准局

艾伯塔省劳动部指出，其劳工要求中只有10％是联邦法律。该声明可以类似的方式同样适用于所有其他省份。尽管存在覆盖所有省份的联邦标准，但大多数就业做法是在省一级制定的，尽管它们仍必须与联邦政府有关反歧视和隐私权的法律保持一致.

此外，许多加拿大公司现在正在执行 中期职业背景调查. 这些是背景调查 后 您已经在公司工作。 2009年，安大略省法院对这一做法提出质疑，但裁定该行为非法，但其他消息来源表明，该行为仍在发生，并且在加拿大某些地区可能实际上是合法的。尽管如此，即使是中层就业检查也必须维护适当的规则，以免受歧视和隐私限制.

我们将首先详细讨论覆盖全加拿大的联邦法律，然后再提供更多地区特定的详细信息.

关于加拿大就业背景调查的联邦法律

如前所述，与加拿大的就业审查有关的法律是有限的。但是，管理雇主在就业背景调查期间可以和不能获取或使用的信息的主要立法包括：

• 加拿大人权法
• 个人信息保护和电子文档法（PIPEDA）

加拿大人权法

加拿大人权委员会提供了详细的文件，概述了人权与就业实践之间的联系以及该法案如何监督这一问题.

根据该法案，在以下方面不能歧视个人：

• 种族

• 国籍或族裔

• 颜色

• 宗教

• 年龄

• 性别

• 性倾向

• 婚姻状况

• 家庭状况

• 失能

• 赦免刑事犯罪

• 暂缓犯罪记录

特别是在残疾的情况下，强烈鼓励雇主做出规定雇用这些人.

该法第7节“就业”和第8节“就业申请，广告”是该法令中与求职者最相关的部分。这两个部分说明以下内容：

第7节	第8节
这是直接或间接的歧视性做法,	这是一种歧视性做法
（一种） 拒绝雇用或继续雇用任何个人，或	（一种） 使用或散布任何形式的求职申请，或
（b） 在工作过程中，出于禁止的歧视理由，对雇员进行不利的区分.	（b） 与受雇或准受雇有关，发布广告或进行任何书面或口头查询，以基于禁止的歧视理由表达或暗示任何限制，规定或偏爱.

通过这种方式，雇主在就业前筛选期间甚至在已发布的可用工作措辞中都不能歧视求职者。这样做违反了加拿大任何地方的法律，在此过程中受到歧视的人可以申请法律追索权.

个人信息保护和电子文档法（PIPEDA）

鉴于PIPEDA主要适用于私营企业，以及它们如何出于商业目的收集和使用私人信息，因此PIPEDA并非主要旨在吸引求职者。但是，求职者应该了解雇主受到哪些限制，尤其是他们收集的信息种类以及收集方式。他们可能违反PIPEDA下的信息隐私规则.

Shields O’Donnell MacKillop LLP的法律专家Malcolm MacKillop写道：

“法律禁止联邦监管的雇主在未经其了解和同意的情况下使用或收集雇员或潜在雇员的个人信息，但有许多例外情况。”

但是，PIPEDA不会阻止雇主使用公开可用的信息，例如开放博客或在社交媒体上发布的免费可用信息。此信息不能用于做出歧视性判断，但可以用于做出 字符 可能导致雇主通过求职者的判断.

艾伯塔省就业支票

资料来源：Wikimedia

艾伯塔省的《人权法》与《加拿大人权法》不同，但与之类似。 《艾伯塔省人权法》几乎与联邦法律相同，但在此基础上进行了扩展，增加了一个额外的受保护阶级，在就业过程中不得歧视。受保护类的完整列表包括以下内容（包括 未在《联邦人权法》中找到）：

种族 宗教信仰 颜色 性别 身体残疾 性倾向

年龄 祖先 起源地;原产地 婚姻状况 收入来源

请注意，根据法律，潜在的雇主甚至可能不会询问这些保护区. 这意味着您人格的这些方面是完全的 私人的, 并且禁止潜在的雇主在不知道的情况下寻求该信息或在已知的情况下使用该信息.

艾伯塔省政府为雇主提供了一份提示表，说明他们可以和不能问潜在雇员的事情。这是求职者随身携带的好提示，也是确保潜在雇主不会侵犯您的隐私或人权的一种方式.

链接： 人权与您：雇主可以问些什么?

此外，艾伯塔省的雇主在预筛查过程中可能不会执行以下操作：

• 要求某些歧视性特征作为要求的工作
• 使用偏见的词
• 要求与待执行工作无关的职前测试
• 提出可能泄露受隐私行为保护的私人信息的问题

艾伯塔省还维护《个人信息保护法》（PIPA）, 以隐私为中心的法律，除其他外，该法律保证为员工和申请人的私人信息提供某些保护。根据该法，可能会使用个人信息 未经同意 如果该信息被用于“建立，管理或终止雇佣关系或志愿工作关系。”这意味着艾伯塔省的求职者可以期望他们的一些个人信息将在职前甄选过程中使用，尽管该法律的局限性关于联邦和省《人权法》中概述的禁止信息仍然存在.

然而, PIPA 也赋予雇主权利 透露 该信息，只要它也符合上述使用定义即可。但是，法律将此类收集的信息定义为“合理需要”的信息。通常将此信息理解为您愿意向雇主提供的信息，公开可用的信息或通过与您的清单联系而获得的某些信息参考资料.

不列颠哥伦比亚省就业检查

资料来源：Wikimedia Commons

不列颠哥伦比亚省持续法律教育协会提供了与就业背景调查和相关法律相关的非常详细的文章。为了总结他们的文件，不列颠哥伦比亚的雇主在进行就业预筛选时必须遵循三部法律（不包括联邦人权法）：

• 信息自由和隐私保护法（福帕）
• 个人信息保护和电子文件法（皮派达）
• 个人信息保护法（PIPA）

福帕 主要关注政府实体，而 PIPEDA的 重点是商业行业. PIPA 影响政府和私人雇主.

对于不列颠哥伦比亚省，这些法律所审查的主要领域是：

• 参考检查
• 信用检查
• 犯罪记录检查
• 涉及收集配偶信息的安全检查
• 收集健康信息

关于参考检查

雇主在收集参考资料时必须征得同意，并且必须说明他们将进行参考资料检查。您在应用程序中列出的所有参考（无论是否包含联系信息）均被视为暗含同意联系。作为申请人，您也有权访问在参考检查中获得的个人信息，只要该信息是您的个人信息即可。您无权在参考检查中获得参考对您的评价.

关于信用检查

在阿尔伯塔省发生的涉及该省版本的 PIPA. 在该诉讼中，一名妇女被潜在雇主拒绝，要求其在雇用过程中如何使用信用检查。她发现该公司根据她的信用记录拒绝了她的工作，因为该公司不信任她正确使用零用现金和公司信用卡.

据发现该公司有误 PIPA, 但是，由于确定该妇女正在申请的工作将不需要公司信用卡。此外，法官裁定不能合理地使用某人的个人信用记录来确定该人如何处理公司的资金.

此外，该公司还使用信用评分来找出该女士未在工作申请书中指出的工作经历，这是法官认为不合适的事情.

不列颠哥伦比亚省以自己的榜样效仿艾伯塔省 PIPA 法。因此，想要使用您的信用报告的公司必须有充分的理由这样做，并且他们不能使用它来发现您选择不列出的工作历史记录。他们也无法在没有非常令人信服的理由的情况下基于不良信用报告拒绝您的头寸.

关于犯罪记录检查

不列颠哥伦比亚省 福帕 和 PIPA 法律认为犯罪记录是“个人”和“私人”信息。此信息的使用受到管制，并且只有在合理的情况下才能收集和使用.

对于受雇主管辖的雇主 PIPA （私人），雇主必须满足某些条件才能使用该信息。这包括以下内容：

• 托收必须是“出于合理的人认为适合该情况的目的”，包括在建立雇佣关系时（第11（2）（b），14、16（2）（b）和19（2）条） （b））
• 雇主必须以口头或书面形式披露收集信息的原因，以及潜在雇员在对收集信息有疑问时可以与谁联系（第10（1），13（3）和16（3）条）。 ）

需要澄清的是，您的犯罪背景并非没有限制，而且雇主可以追溯到您的犯罪历史上也没有任何限制。此外，只要雇主认为该职位的犯罪背景要求合理，您就可以被排除在该职位之外。但是，该雇主必须能够证明该拒绝是合理的，并且必须事先知道他们正在寻找何种类型的信息并将用于此类拒绝.

如 福帕 仅管理公共组织，这些组织如何使用私人信息与私人雇主略有不同。下 福帕, 政府机构必须开会 一个或多个 做出雇用决定时，应遵循以下用于犯罪背景调查的标准：

• 信息的使用必须符合《犯罪记录审查法》（如适用）
• 该信息用于执法
• 该信息对于公共计划或活动是必需的

此外，由一名不列颠哥伦比亚省仲裁员监督与公共组织使用的犯罪背景调查有关的问题，有助于确定此类背景调查何时适用于不同类型的职位。仲裁员认为此类检查适用于以下情况：

• 与弱势群体保持长期关系的职位
• 信任和关怀的位置

关于配偶信息的收集

下 皮派达, 收集有关配偶的私人信息被认为是合法的，特别是在有人申请敏感的安全职位的情况下。尽管对于潜在员工而言并不理想，但由于配偶对伴侣的信念和行为的深入了解，雇主可能认为有必要提供一些安全的职位.

魁北克

资料来源：Wikimedia Commons

在魁北克省，适用人权法，而省级其他隐私权法也起作用。魁北克省的独特之处在于《私营部门法》中的个人信息保护。表面上类似于联邦 皮派达 法律，安大略省法律和 皮派达 可以想象地互动.

在魁北克，只能在少数情况下收集个人信息，并且需要征得申请人的同意。但是，法律还规定，如果符合以下条件，则可以未经同意收集私人信息：

• 为了申请人的利益，申请人无法及时提供该信息
• 验证已提供信息的准确性

此外，在进行雇佣背景调查时，雇主必须遵守以下所有规则：

• 通知申请人要收集的信息
• 谁将有权访问该信息
• 该信息将存储在哪里
• 获得同意将该信息发送给第三方
• 仅从申请人那里获取个人信息，除非申请人同意从第三方那里收集信息
• 仅收集工作所需的信息

根据法律，如果申请人拒绝透露某些个人信息，则在以下情况下，潜在的雇主仍可以寻求访问该信息：

• 收集该信息对于订立或履行合同是必要的；
• 法律授权收集该信息；要么
• 有合理的理由认为该请求不合法

如果不符合该标准，则该信息将被视为“不必要”且不合法收集.

萨斯喀彻温省

资料来源：Wikimedia Commons

萨斯喀彻温省人权委员会和萨斯喀彻温省公共服务委员会是监督就业保护的主要机构，包括申请人背景调查。人权委员会负责与人格有关的就业问题，而公共服务委员会则负责监督政府机构的就业背景调查.

萨斯喀彻温省人权委员会扩大了加拿大人权委员会受保护群体的范围，增加了接受公共援助的范围，并扩大了其他现有领域。特别是萨斯喀彻温版本将竞赛更改为 “祖先，肤色，种族或感知种族，” 将“ 18及以上”添加到 年龄 保护，变化 种族血统 至 “起源地;原产地，”, 并添加 “宗教信条” 宗教保护.

在做出雇用决定时，不能使用这些保护区以及其他保护区，而在公司进行背景调查时，则不能寻求这些保护区。潜在的员工可以选择自愿提交该信息，但即使如此，也不能将其用作雇用因素.

对于政府职位，公共服务委员会着重于犯罪记录检查或CRC。一些职位还包括脆弱的部门检查，其中涉及更广泛的背景调查.

申请政府工作或涉及脆弱部门的工作的个人应期望获得一些隐私保护。根据工作类型的不同，萨斯喀彻温省的雇主，包括政府，有权保留确保其不雇用可能对脆弱部门构成威胁的个人的权利。但是，除此之外，对于政府和企业在背景调查过程中可以获得的信息类型，个人可以期望获得大量隐私.

曼尼托巴省

资料来源：Wikimedia Commons

个人在曼尼托巴（Manitoba）求职时会发现一系列的隐私保护措施，包括对私人公司和政府机构的申请程序.

曼尼托巴省政府维护加拿大《人权法》关于就业歧视的规则，只保留稍有改动的语言即可维持自己的版本。除了加拿大人权委员会确定的其他地区外，曼尼托巴省的雇主也无法窥探您的 政治信仰 在职前筛选期间或之后，不能使用任何 社会劣势 作为申请工作时歧视您的理由.

曼尼托巴省还阐明，对毒品和酒精的依赖被认为是残疾人的语言。 码. 因此，曼尼托巴省的雇主大多被禁止将其用作拒绝申请或进行背景调查的手段，尽管在非常特殊的情况下，他们可能被允许使用该信息拒绝申请，尤其是在酒精或毒品依赖的情况下可能会干扰您的工作能力。尽管如此，曼尼托巴省的企业仍需为那些残障人士提供住宿.

总体而言，马尼托巴省为雇主找到合适的工作人员留有余地，但强烈要求雇主在就业前过程中如何尊重人权.

安大略省

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安大略人权委员会做出了一个有趣的规定，即在雇佣背景调查中使用的许多普通文件“只有在 善意 OHRC的文件清单包括：

• 驾驶执照（可能会显示残疾，年龄，性别和性别认同）
• 出生证明（可能显示年龄，性别和性别认同）
• 加拿大移民局签发的工作授权书（包含到达加拿大的日期的信息）
• 教育或专业证书（可能会透露出处的信息）
• 社会保险号（可能包含有关加拿大抵达日期和居住身份的信息）
• 有关养老金，残疾，退休金，人寿保险和福利计划所需的健康或年龄的信息[可能会显示残疾，年龄，性别（怀孕）或性别认同]
• 警察记录检查（可能会透露有关一个人的心理健康的信息）
• 心理测试（如果合法地评估工作能力）
• 亲属或在紧急情况下应通知的人（可能会透露家庭状况，婚姻状况，性取向）
• 保险受益人（可能显示家庭状况，婚姻状况，性取向）
• 住宿需求.

根据OHRC，这些文件也必须保密。安大略省政府以这种方式限制了公司可以向求职者索取的文件类型，以帮助确保隐私并限制在职前审查期间的歧视.

此外，OHRC指示要求进行医学检查违反了 码, 使用心理测试时应格外小心。 OHRC主要不同意在就业前过程中使用心理测试，大多数人认为这是对人权的侵犯，完全违反了人权法。 码.

OHRC还将对毒品和酒精的依赖定义为残疾，因此在大多数情况下不能将其用于拒绝某人的工作。警察记录或犯罪记录也只能在非常有限的情况下使用，最常见的情况是当此类信息对于保护弱势群体至关重要时.

新不伦瑞克省

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不幸的是，对于求职者而言，新不伦瑞克省是加拿大六个司法管辖区之一，在此背景下，犯罪背景调查可以在就业预筛选过程中用作信息来源。此外，公司可以根据发现的内容做出雇用决定，这不仅限于工作是否影响弱势群体.

这并不是说新不伦瑞克省也没有自己的权利保护。与其他加拿大司法管辖区一样，新不伦瑞克省制定了《人权法》，该法与联邦政府通过的更广泛的法律紧密相仿。根据新不伦瑞克省人权委员会的说法，以下15个地区受到保护，不受歧视：

• 年龄
• 婚姻状况
• 宗教
• 身体残疾
• 精神疾病
• 种族
• 颜色
• 祖先
• 起源地;原产地
• 国籍
• 社会状况
• 政治信仰或活动
• 性取向和性别，包括怀孕（和性别认同）

如前所述，正如本文所强调的那样，与加拿大其他司法管辖区不同，拥有犯罪背景在新不伦瑞克省不是歧视性排斥的领域。您的私人犯罪记录可能会在您经过预筛选过程时暴露，并且可能包括背景检查和指纹识别以完成求职申请。在新不伦瑞克（New Brunswick）求职时，个人求职者应意识到这一点.

新斯科舍省

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新斯科舍省在其《人权法》中设有相当广泛的保护区。雇主不能使用个人的20个方面来歧视求职者。这些包括：

• 年龄
• 种族
• 颜色
• 宗教
• 信条
• 种族，民族或原住民血统
• 性别（包括怀孕和薪酬公平）
• 性倾向
• 身体残疾
• 精神疾病
• 家庭状况
• 婚姻状况
• 收入来源
• 骚扰（和性骚扰）
• 对患上某种疾病的非理性恐惧
• 与受保护团体或个人的联系
• 政治信仰，隶属关系或活动
• 性别认同
• 性别表达
• 报复

对于雇主而言，这可能是一个潜在的雷区。但是，对于申请人而言，这意味着求职背景调查必须在所寻求的信息中非常具体，并且雇主必须非常清楚地避免获取和使用任何私人信息，这些信息可能导致他们在入职前受到内隐或显着的歧视。筛选进程.

但是，新斯科舍省不保护求职者免受犯罪背景歧视。新斯科舍省的雇主可能会试图探究您的私人犯罪背景，并可能会选择使用他们可以通过社交媒体轻松在网上找到与潜在犯罪活动有关的信息，以此作为拒绝工作的理由。.

爱德华王子岛

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爱德华王子岛可能是加拿大最小的立法区之一，但确实为潜在的求职者提供了一些保护。爱德华王子岛人权委员会在其《人权法》中扩大了加拿大联邦《人权法》的范围，仅在几个领域进行了扩展。总体而言，雇主不能考虑或只能以非常有限的方式使用以下个人信息：

• 年龄
• 颜色，种族，民族或国籍
• 刑事定罪
• 家庭或婚姻状况
• 性别认同
• 政治信仰
• 性倾向
• 协会（与受保护的个人或个人团体 法案）
• 信条或宗教
• 残疾（包括成瘾和酒精/毒品测试）
• 性别表达
• 根据以下条款提出投诉或提供证据/协助 人权法
• 性别（包括性骚扰和怀孕）
• 收入来源

爱德华王子岛居民确实享受一些最广泛的职前背景调查隐私保护。雇主必须非常小心自己使用的信息，因为《爱德华王子岛人权法》比加拿大其他大部分地区都更为详尽.

在某些情况下，其中某些法律保护实际上可能是相当极端的。例如，在爱德华王子岛，除非工作特别要求，否则雇主不得询问申请人的年龄。雇主通常必须询问申请人是否达到法定工作年龄.

也许唯一真正的隐私例外与刑事定罪有关。在大多数情况下，除非特定职位有必要，否则雇主不能查询或使用此信息，主要是为了保护弱势群体。如果刑事定罪与这种保护没有直接关系，则该信息不能被用来拒绝工作。.

纽芬兰与拉布拉多

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纽芬兰和拉布拉多的《人权法》中有一套非常标准的歧视保护措施：

• 种族
• 颜色
• 国籍
• 种族血统
• 社会出身
• 宗教信条
• 宗教
• 年龄
• 失能
• 毁容
• 性别
• 性取向
• 婚姻状况
• 家庭状况
• 收入来源
• 政治见解

纽芬兰和拉布拉多的独特之处在于将“毁容性”作为排除区域。除此之外，纽芬兰与大多数其他司法管辖区相似，尽管它是加拿大六个犯罪背景不受保护的司法管辖区之一。因此，申请人应警惕他们在线上提供的信息，这些信息可能会透露可能使他们无法从事潜在工作的信息.

西北地区，育空和努纳武特

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西北地区，育空地区和努纳武特地区在加拿大其他司法管辖区中是独一无二的，因为它们是 联邦监管. 在这种情况下，联邦《个人信息保护和电子文件法》（PIPEDA）法适用于公共部门雇主。有关PIPEDA如何影响雇主和求职者的信息，请单击此处返回有关联邦隐私法的先前部分。.

在PIPEDA之外，西北地区，育空地区和努纳武特州都有《人权法》，其中规定了在申请和雇用过程中限制歧视性做法的不同领域。每个司法管辖区的人权法规措词略有不同：

有趣的是，西北地区拥有比其他两个地区更广泛的保护区，而育空地区虽然没有对一般犯罪记录进行保护，但却缺乏赦免刑事犯罪的规范。此外，努纳武特（Nunavut）是加拿大唯一的一个规定收入来源必须“合法”以便受到保护的司法管辖区。这意味着，个人将需要特别了解他们向潜在雇主提供的财务信息，因为雇主可能会认为某些收入来源“非法”。

英国就业背景调查

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在英国，政府很容易地定义了企业可以在背景调查中使用和不能使用的信息。在政府的官方网站.Gov.uk上，提供了以下值得注意的信息：

• 英国雇主必须进行背景调查，以确定雇员在英国工作的资格，否则将被处以最高20,000英镑的罚款
• 涉及医疗保健和育儿的工作被允许要求犯罪背景调查
• 由于犯罪记录上的“过分定罪”而拒绝雇用某人是违法的
• 仅在以下两种情况下允许使用个人健康信息：这是法律要求，例如对卡车司机的视力检查，或者如果工作需要此信息（例如，公司保险公司要求对自行车快递公司进行健康检查）
• 执行的健康检查必须符合法律要求，并且不能基于某些标准进行区分（下面有更多详细信息）
• 雇主进行背景调查时必须遵守数据保护法.

让我们更详细地探讨这些要点.

工作资格

工作资格是大多数国家/地区的普遍要求，而在英国，如果雇主没有对此进行适当检查，这项要求会被罚款。至少要期望雇主会检查公民身份或合法工作状态。这是一项相当无创的背景检查.

敏感人群，犯罪背景调查和定罪

与工作资格一样，您的潜在雇主可能需要检查私人背景信息，以确保您有资格与敏感人群一起工作。这通常涉及医疗保健和儿童保育工作，而信息类型通常涉及犯罪背景调查.

在英国，想要使用犯罪背景调查的雇主必须使用政府提供的官方披露和禁止服务（DBS）。对于北爱尔兰，服务为AccessNI。对于苏格兰，此服务为苏格兰披露.

不幸的是，您不能使用此服务对自己进行犯罪背景检查，因此，在雇主进行此检查之前，您需要确保对犯罪背景有信心.

通过犯罪背景调查可以获取哪些信息有一些限制。根据1974年的《罪犯自新法》，经过一定时间后，一些刑事定罪被视为“花费”，或与基本披露规则无关.

对于求职者而言，这意味着花掉的任何定罪可能会或可能不会仍然出现在犯罪背景调查中，但在大多数情况下不能用于阻止就业。有关此操作的法律非常具体，因此我们建议您在此处阅读相关内容.

北爱尔兰和苏格兰在刑事背景调查和过往定罪方面的规则略有不同。上面的规则大部分适用，但有一些小的警告.

北爱尔兰

• 基本披露： 包括已失效的定罪

• 标准披露： 包括已用和未用的定罪，警告和知情警告
• 增强披露： 与标准版相同，添加了“相关警察信息，并在适当情况下添加了“禁止名单”检查”。

苏格兰

• 基本披露： 不包括过时的定罪或过时的警告
• 标准披露： 可能包括相关的花费信念
• 增强披露： 可能包括相关的定罪判决，包括在儿童或成人的名单中，以及警方可能拥有的其他信息
• 受保护的弱势群体（PVG）方案： 所有信息均可用，因为PVG旨在防止具有某些犯罪历史的人与脆弱的成年人和儿童一起工作

个人健康信息

健康检查只能在两种情况下进行：

• 为了安全工作而必须满足某些健康条件的情况下要执行的工作的法律要求
• 这项工作需要健康检查

工作需要的第二点可能是争论点。雇主可能会决定工作必须达到特定的健康水平，即使您感到自己的某些健康状况也不会妨碍您完成工作。在这种情况下，您可以提出与该要求有关的投诉，尤其是当您认为健康要求具有歧视性并且对于工作没有必要时.

英国求职者的数据保护

政府要求所有雇主在处理申请人信息时遵守严格的数据保护规则.

雇主必须：

• 限制谁可以访问私人信息
• 适当的人员经过适当的培训以处理私人信息
• 将敏感信息与非敏感信息分开存储

您还有权查看雇主备有哪些信息，这些信息必须在您提出要求后40天内提供给您.

2010年平等法

在英国，2010年《平等法》针对几种不同类别的个人制定了防止工作场所歧视的保护措施。该法案防止雇主基于以下所有因素歧视个人：

• 年龄
• 成为或成为变性人
• 已婚或处于民事伴侣关系
• 怀孕或休产假
• 失能
• 种族，包括肤色，国籍，种族或国籍
• 宗教，信仰或缺乏宗教/信仰
• 性别
• 性取向

欧盟就业背景调查

欧盟在统一就业标准方面取得了进展，但是每个欧盟成员国都存在有关就业背景调查的各种规则和法律。由于该特定领域非常复杂，请参考以下服务，以详细了解特定欧盟成员国的背景调查法律：

• 雇用权
• 就业法联盟

您可能还需要向您当地的政府或欧盟的当地法律机构咨询，以确定允许使用哪种信息。但是，欧盟隐私指令确实对雇主必须如何处理您的个人和私人信息保持了一定程度的控制。.

凯瑟琳·德克（Kathryn Decker）在CC by 2.0下的“磨刀石”